Decisione UE In vigore Non_Fiscale

Pubblicato: 21/06/2023 In vigore dal: 21/06/2023 Documento ufficiale

Gazzetta ufficiale dell'Unione europea IT Serie C C/2024/594 11.1.2024 COMMISSIONE AMMINISTRATIVA PER IL COORDINAMENTO DEI SISTEMI DI SICUREZZA SOCIALE DECISIONE n. H14 del 21 giugno 2023 riguardante la pubblicazione della nota di orientamento sulla pandemia di COVID-19, della nota sull'interpretazione dell'applicazione del titolo II del regolamento (CE) n. 883/2004 e degli articoli 67 e 70 del regolamento (CE) n. 987/2009 durante la pandemia di COVID-19, della nota orientativa sul telelavoro applicabile nel periodo compreso tra il 1 o luglio 2022 e il 30 giugno 2023 e della nota applicabile a partire dal 1 o luglio 2023 (Testo rilevante ai fini del SEE) (C/2024/594) LA COMMISSIONE AMMINISTRATIVA PER IL COORDINAMENTO DEI SISTEMI DI SICUREZZA SOCIALE, visto l’articolo 72 del regolamento (CE) n. 883/2004 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 29 aprile 2004, relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale ( 1 ) , a norma del quale la commissione amministrativa è incaricata di trattare ogni questione amministrativa e di interpretazione derivante dalle disposizioni del regolamento (CE) n. 883/2004 e del regolamento (CE) n. 987/2009 del Parlamento europeo e del Consiglio, visti il titolo II del regolamento (CE) n. 883/2004 e gli articoli 67 e 70 del regolamento (CE) n. 987/2009, considerando quanto segue: (1) Gli Stati membri sono stati colpiti in modo inaspettato dalle conseguenze della crisi causata dall’epidemia di COVID-19. Molti di essi hanno adottato misure di distanziamento sociale, tra cui il confinamento, che hanno portato all’aumento delle attività in telelavoro, con l’obiettivo di contenere la diffusione della pandemia di COVID-19 e di tutelare la salute pubblica. (2) Inoltre la crisi ha messo ulteriormente a dura prova le risorse delle istituzioni competenti, compromettendo in modo significativo le procedure di lavoro abituali nelle istituzioni pertinenti degli Stati membri e generando una situazione eccezionale in cui il normale funzionamento delle procedure, comprese quelle di rimborso, non è stato possibile. (3) L’aumento delle attività di telelavoro è stato probabilmente fonte di preoccupazione per i lavoratori che risiedevano in uno Stato membro e lavoravano esclusivamente in un altro, nonché per i lavoratori che svolgevano un’attività in due o più Stati membri. Pertanto, alla luce delle circostanze eccezionali menzionate, è stato necessario determinare in che modo sarebbero state applicate le disposizioni dei regolamenti relativi al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale. (4) Le circostanze sono state tali da rendere pertinente la giurisprudenza della Corte di giustizia dell’Unione europea, secondo la quale la forza maggiore può essere invocata qualora l’inosservanza degli obblighi giuridici derivi da circostanze estranee, anormali e imprevedibili, le cui conseguenze non avrebbero potuto essere evitate nonostante ogni possibile diligenza (cfr. sentenza della Corte di giustizia del 13 luglio 1995, Perrotta , C-391/93, ECLI:EU:C:1995:240). (5) Pertanto il 17 giugno 2020 i membri della commissione amministrativa hanno approvato la nota di orientamento sulla pandemia di COVID-19, integrata dalla nota sull’interpretazione dell’applicazione del titolo II del regolamento (CE) n. 883/2004 e degli articoli 67 e 70 del regolamento (CE) n. 987/2009 durante la pandemia di COVID-19 ( 2 ) . Le rispettive note stabiliscono che i cambiamenti avvenuti a causa della pandemia di COVID-19 riguardanti gli aspetti presi in considerazione per la determinazione della legislazione applicabile non dovrebbero influire sulla determinazione stessa. (6) Contestualmente all’accordo riguardante la nota di orientamento sulla pandemia di COVID-19, la commissione amministrativa ha deciso di non pubblicare tali orientamenti nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea per garantire flessibilità e prorogare le scadenze alla luce delle difficoltà riscontrate durante la pandemia. (7) La nota di orientamento sulla pandemia di COVID-19 includeva orientamenti sulla legislazione applicabile al telelavoro, raccomandando che l’esercizio di un’attività in telelavoro in uno Stato membro diverso dallo Stato membro di occupazione competente («abituale») per via della pandemia di COVID-19 non determinasse un cambiamento della legislazione applicabile. L’applicazione di tale nota è stata inizialmente prevista fino al 31 dicembre 2020 ( 3 ) e successivamente prorogata dai membri della commissione amministrativa per il protrarsi dei motivi di forza maggiore dapprima fino al 30 giugno 2021 ( 4 ) e in seguito fino al 31 dicembre 2021 ( 5 ) . Una versione riveduta della nota di orientamento sulla pandemia di COVID-19 è stata applicata a partire dal 25 novembre 2021 fino alla fine dell’ultima proroga concessa fino al 30 giugno 2022 ( 6 ) . In questa versione riveduta sono state soppresse alcune parti del testo, elencate alla fine della nota di orientamento sulla pandemia di COVID-19 nell’allegato I. (8) Come detto in precedenza, durante la pandemia il telelavoro è notevolmente aumentato, consentendo a categorie di professioni e di imprese di esercitare la propria attività, e in una certa misura ha continuato a costituire una modalità di lavoro. Ciononostante, la commissione amministrativa ha convenuto che a partire dal 1 o luglio 2022 non sussistessero più cause di forza maggiore. È stato pertanto necessario valutare in che modo dovesse essere interpretato il quadro giuridico attuale e verificare se esso fosse idoneo ai fini di un maggiore ricorso al telelavoro o al lavoro ibrido (ossia una combinazione tra il telelavoro e il lavoro svolto presso i locali del datore di lavoro) in condizioni di lavoro normali non legate alla pandemia. Di conseguenza, nel giugno 2022 la commissione amministrativa ha adottato una nota orientativa sul telelavoro ( 7 ) , con l’obiettivo di interpretare il quadro giuridico vigente con riferimento alla situazione particolare del telelavoro, che potrebbe richiedere un approccio piuttosto flessibile per conseguire gli obiettivi generali di cui al titolo II del regolamento (CE) n. 883/2004. (9) Poiché tale interpretazione del quadro giuridico vigente potrebbe condurre a risultati diversi da quelli previsti nella nota di orientamento sulla pandemia di COVID-19 concordata in precedenza, in considerazione delle circostanze eccezionali allora esistenti, è stato deciso che potrebbe essere utile prevedere un periodo di transizione durante il quale la legislazione applicabile rimarrebbe invariata. Tale periodo di transizione, inizialmente previsto fino al 31 dicembre 2022 e poi prorogato fino al 30 giugno 2023 ( 8 ) , era necessario per non creare difficoltà alle persone e alle imprese interessate, in particolare nel contesto della libera circolazione dei lavoratori. (10) Durante il periodo di transizione sono emerse alcune opinioni divergenti riguardo alla sua interpretazione. In seguito alle discussioni tenutesi durante le riunioni della commissione amministrativa, si è deciso che il periodo di transizione avrebbe riguardato sia i casi in corso precedenti al 1 o luglio 2022 sia quelli successivi a tale data, per il periodo fino al 30 giugno 2023. (11) Al contempo, la commissione amministrativa ha istituito, durante il periodo di transizione, un gruppo ad hoc per esaminare il tema del telelavoro e approfondire, tra l’altro, la questione riguardante l’interpretazione degli articoli 12, 13 e 16 del regolamento (CE) n. 883/2004. Sulla base della relazione presentata dal gruppo ad hoc sul telelavoro nel marzo 2023, la commissione amministrativa ha deciso che fosse necessario per il futuro modificare il testo della nota orientativa sul telelavoro. Pertanto nel giugno 2023 la commissione amministrativa ha adottato una nuova nota orientativa sul telelavoro applicabile dal 1 o luglio 2023 ( 9 ) , che riflette i risultati dei lavori svolti dal gruppo ad hoc e fornisce opportuni chiarimenti sul periodo di transizione compreso tra il 1 o luglio 2022 e il 30 giugno 2023 previsto dalla precedente nota orientativa. (12) I cittadini e i datori di lavoro non hanno accesso ai documenti interni della commissione amministrativa e possono solo fare riferimento alle informazioni presenti sui siti web delle istituzioni competenti, con la possibilità che prima o poi le informazioni vengano rimosse. (13) Al fine di agevolare l’applicazione uniforme del diritto dell’Unione, di garantire il principio della trasparenza e l’accessibilità alle informazioni da parte dei cittadini e di assicurare la certezza del diritto in caso di conflitto sulla questione della legislazione da applicare, in considerazione delle circostanze eccezionali allora esistenti, nonché di consentire che i documenti siano reperibili in futuro, risulta necessario adottare la presente decisione. (14) Pertanto la commissione amministrativa decide di pubblicare la nota di orientamento sulla pandemia di COVID-19 (AC 074/20REV3) e la nota sull’interpretazione dell’applicazione del titolo II del regolamento (CE) n. 883/2004 e degli articoli 67 e 70 del regolamento (CE) n. 987/2009 durante la pandemia di COVID-19 (AC 075/20), che fornisce inoltre un’interpretazione adeguata della nota di orientamento sulla pandemia di COVID-19 per quanto riguarda la sua applicazione nel tempo, nonché la nota orientativa sul telelavoro applicabile per il periodo compreso tra il 1 o luglio 2022 e il 30 giugno 2023 (AC 125/22REV3) e la nota orientativa sul telelavoro applicabile dal 1 o luglio 2023 (AC 137/23), DECIDE: 1. I documenti seguenti sono pubblicati come allegati della presente decisione: a. la nota di orientamento sulla pandemia di COVID-19 applicabile per il periodo compreso tra il 1 o febbraio 2020 e il 30 giugno 2022 (AC 074/20REV3), come allegato I; b. la nota sull'interpretazione dell'applicazione del titolo II del regolamento (CE) n. 883/2004 e degli articoli 67 e 70 del regolamento (CE) n. 987/2009 durante la pandemia di COVID-19 (AC 075/20), come allegato II; c. la nota orientativa sul telelavoro applicabile per il periodo compreso tra il 1 o luglio 2022 e il 30 giugno 2023 (AC 125/22REV3), come allegato III, e d. la nota orientativa sul telelavoro applicabile dal 1 o luglio 2023 (AC 137/23), come allegato IV. 2. La presente decisione è pubblicata nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea . Essa si applica a decorrere dalla data di pubblicazione. La presidente della commissione amministrativa Christina JANZON ( 1 ) GU L 166 del 30.4.2004, pag. 1 . ( 2 ) Nota sull'interpretazione dell'applicazione del titolo II del regolamento (CE) n. 883/2004 e degli articoli 67 e 70 del regolamento (CE) n. 987/2009 durante la pandemia di COVID-19, AC 075/20. ( 3 ) Nota di orientamento sulla pandemia di COVID-19, AC 074/20. ( 4 ) Nota di orientamento sulla pandemia di COVID-19, AC 074/20REV. ( 5 ) Nota di orientamento sulla pandemia di COVID-19, AC 074/20REV2. ( 6 ) Nota di orientamento sulla pandemia di COVID-19, AC 074/20REV3. ( 7 ) Nota orientativa sul telelavoro, AC 125/22REV2. ( 8 ) Nota orientativa sul telelavoro, AC 125/22REV3. ( 9 ) Nota orientativa sul telelavoro applicabile dal 1 o luglio 2023 (AC 137/23). ALLEGATO I COMMISSIONE AMMINISTRATIVA PER IL COORDINAMENTO DEI SISTEMI DI SICUREZZA SOCIALE Oggetto: nota di orientamento sulla pandemia di COVID-19 (versione rivista al 25.11.2021 - AC 074/20REV3) Elenco non esaustivo delle problematiche individuate a seguito della pandemia di COVID-19, compresi i cambiamenti nei modelli di lavoro, le restrizioni alle frontiere ecc. e le possibili soluzioni. 1. Categorie di possibili soluzioni La presente nota di orientamento contiene possibili soluzioni alle problematiche individuate nei regolamenti in relazione alle misure adottate dagli Stati membri in risposta alla pandemia di COVID-19. Le possibili soluzioni si dividono in due categorie, come di seguito indicato. 1 Soluzioni basate sulle norme attuali dei regolamenti e sulla loro intrinseca flessibilità 2 Altri suggerimenti che possono essere presi in considerazione (ad esempio nel caso in cui si verifica una situazione di forza maggiore) Le soluzioni saranno contraddistinte di conseguenza, ad esempio quelle evidenziate in grigio rientrano nella categoria 2 . 2. Finestra di applicazione A meno che non sia specificamente indicato, le soluzioni proposte nella presente nota di orientamento dovrebbero essere applicate per tutti i casi pertinenti legati alla pandemia di COVID-19 nel periodo compreso tra il 1 o febbraio 2020 e il 30 giugno 2022. La commissione amministrativa può prolungare tale finestra temporale nel caso in cui la pandemia si protragga oltre questa data. 3. Comunicazione eccezionale delle modifiche apportate alla legislazione degli Stati membri nell’ambito della COVID-19 ( 1 ) È molto importante continuare a raccogliere informazioni aggiornate dagli Stati membri in merito alle misure adottate a livello nazionale a seguito della pandemia di COVID-19. Ciò consentirà a tutti gli Stati membri di disporre di un quadro aggiornato e preciso di tutte le prestazioni, i regimi e le legislazioni nazionali introdotti dagli Stati membri durante la pandemia di COVID-19. Gli Stati membri dovrebbero fornire informazioni su qualsiasi modifica o nuova introduzione di prestazioni, regimi e legislazioni, sia nell'ambito di applicazione del regolamento (CE) n. 883/2004 sia in quello del regolamento (CE) n. 987/2009. Sono gradite anche ulteriori informazioni sulla legislazione di natura sociale basata sulla COVID-19 che non rientra nei regolamenti. Una raccolta delle modifiche apportate alla legislazione degli Stati membri, segnalate dalle delegazioni nel contesto della consultazione condotta nell'ambito della nota di orientamento, è contenuta nella nota AC 076/20. 4. Principi generali applicabili a tutti i casi — Mezzi di comunicazione tra gli Stati membri: lo scambio elettronico di informazioni sulla sicurezza sociale (EESSI) è e rimane il canale di comunicazione privilegiato tra gli Stati membri durante la pandemia di COVID-19. Tutte le raccomandazioni contenute nella presente nota che suggeriscono il ricorso a mezzi di comunicazione diversi dall'EESSI sono rivolte principalmente agli Stati membri che non sono ancora pronti ad attuare l'EESSI o che non sono in grado di comunicare tramite tale sistema in merito alla problematica individuata. — Compatibilità con la legislazione nazionale: la presente nota non obbliga gli Stati membri a seguire alcuna raccomandazione se non è compatibile con il diritto nazionale applicabile, compresa la legislazione in materia di protezione e sicurezza dei dati. — Utilizzo di certificazioni diverse dai documenti ufficiali previsti dal regolamento: si raccomanda agli Stati membri di accettare le certificazioni a sostegno di un credito fornite da una persona, se non è possibile ricevere il documento ufficiale da un'altra istituzione entro un termine ragionevole. Tuttavia gli Stati membri non sono obbligati ad accettare le certificazioni se non sono consentite dal diritto nazionale o se non contengono tutte le informazioni necessarie per il calcolo delle prestazioni da parte dell'istituzione competente. D'altra parte, se i documenti forniti dalla persona contengono le informazioni necessarie e consentono quindi all'istituzione di calcolare le prestazioni, l'istituzione competente può accettarli in via preliminare. La verifica retroattiva attraverso la richiesta/ricezione di un documento ufficiale consentirà all'istituzione di verificare in una fase successiva l'esistenza del diritto. — La forza maggiore deve essere considerata di volta in volta, ma non dovrebbe essere il punto di partenza per ogni singolo caso. Quando le istituzioni competenti valutano i casi connessi alla pandemia di COVID-19, dovrebbero essere applicate in linea prioritaria le normali norme. Di conseguenza, se queste non possono essere applicate o non portano al risultato desiderato, si possono prendere in considerazione le soluzioni proposte nella presente nota di orientamento. 5. Elenco delle problematiche individuate e delle possibili soluzioni, per settore A. Problematiche orizzontali: cooperazione e scambio di dati La crisi COVID-19 ha creato una situazione molto complessa per quanto riguarda l'attuazione del regolamento (CE) n. 883/2004 e le procedure previste dal regolamento (CE) n. 987/2009, in particolare in relazione ai principi di cooperazione e scambio di dati. Pertanto è necessario dimostrare flessibilità e trovare soluzioni pragmatiche e adeguate nell'ambito di questa situazione complessa. Inoltre gli Stati membri possono scambiare informazioni sulle rispettive esperienze tra loro e con il segretariato al fine di individuare ulteriori sfide, il che offrirebbe a tutti gli Stati membri l'opportunità di trovare soluzioni comuni per i problemi di carattere amministrativo. È opportuno sottolineare che, in generale, le persone non dovrebbero essere penalizzate per non essere state in grado di portare a termine una procedura amministrativa a causa della crisi COVID-19. Questo vale sia nel caso in cui l'interessato sia in quarantena e quindi non possa recarsi presso l'ufficio competente per effettuare la procedura, sia nel caso in cui l'ufficio competente non sia in grado di fornire il servizio a causa di chiusure temporanee, mancanza di personale, arretrati ecc. È necessario trovare soluzioni pragmatiche che consentano un approccio equilibrato tra l'accesso ai pagamenti delle prestazioni di sicurezza sociale o il loro proseguimento, da un lato, e le attuali difficoltà incontrate dalle istituzioni di sicurezza sociale per garantire l'adempimento dei propri compiti, dall'altro. Scambi tra le istituzioni, articolo 2 del regolamento n. 987/2009 Id. Problematiche individuate Soluzioni possibili H 1 Durante la pandemia il corso normale del lavoro delle istituzioni competenti è ostacolato, anche a causa delle restrizioni imposte all’invio della posta tradizionale ad altri Stati membri. Ciò ha un forte impatto sulla comunicazione tra le istituzioni, compresi gli scambi già possibili tramite l’EESSI. Come indicato al punto 4 «Principi generali applicabili a tutti i casi», ogniqualvolta possibile l'EESSI dovrebbe essere il mezzo di comunicazione privilegiato. Nella misura in cui le legislazioni nazionali e la protezione dei dati lo consentano e come concordato dagli interessati, se e ove non sia possibile uno scambio tramite l'EESSI dovrebbero essere utilizzati mezzi di comunicazione alternativi. Inoltre, nella misura in cui le legislazioni nazionali lo permettano, i termini per rispondere o fornire informazioni ad altri Stati membri dovrebbero essere applicati in modo flessibile a causa della pandemia di COVID-19. Scambi tra le istituzioni e gli interessati, articolo 3 del regolamento n. 987/2009 H 2 La pandemia di COVID-19 può comportare contatti limitati tra le istituzioni e gli interessati. Nella misura in cui la legislazione nazionale e la legislazione in materia di protezione dei dati lo consentano, le istituzioni possono in generale utilizzare il contatto a distanza via posta, e-mail, online o telefono al fine di regolare le richieste. H 3 Difficoltà ad esercitare la consueta procedura di autenticazione, ad esempio per fornire firme elettroniche. Nella misura in cui la legislazione nazionale e la legislazione in materia di protezione dei dati lo consentano e se opportuno, le istituzioni possono temporaneamente derogare ai requisiti (ad esempio la firma elettronica dell’interessato durante la pandemia e la proroga dei termini per la risposta, soprattutto quando l’interessato soggiorna o risiede in uno Stato membro diverso da quello competente) ed esaminare procedure di identificazione alternative. H 4 Difficoltà a rispettare i termini stabiliti dalla legislazione dello Stato membro competente. I termini stabiliti dalla legislazione dello Stato membro competente possono essere gestiti in modo piuttosto flessibile, concedendo brevi proroghe di tali termini. Se a causa della quarantena l'interessato non presenta il documento all'istituzione entro il termine indicato, il termine per la presentazione del documento può essere prorogato su richiesta dell'interessato. Documenti e certificazioni, articolo 5 del regolamento n. 987/2009 H 5 La pandemia di COVID-19 potrebbe ostacolare la consueta velocità nel fornire assistenza reciproca. Gli Stati membri devono far fronte a questi ritardi, tra cui ad esempio il ritardo nel rilascio di documenti portatili o di altri documenti, o l’impossibilità per la persona interessata di ottenere un documento portatile da uno Stato membro per motivi legati alla COVID-19 (ad esempio mancanza di personale, chiusura di uffici competenti, sovraccarico di lavoro amministrativo ecc.) Qualora si verifichino circostanze eccezionali dovute alla pandemia, ad esempio nel caso in cui non sia possibile ottenere le informazioni pertinenti tramite uno scambio attraverso l'EESSI e nella misura in cui le legislazioni nazionali lo consentano, l'istituzione competente può, quale soluzione alternativa: — accettare (in via preliminare) documentazioni o certificazioni (ad esempio buste paga o prospetti di retribuzione contenenti le informazioni necessarie) alternative idonee fornite direttamente dall'interessato; — accettare (in via preliminare) documenti scansionati al posto dei documenti originali inviati per lettera; — concedere prestazioni preliminari. La verifica retroattiva attraverso la richiesta/ricezione di un documento ufficiale consentirà all'istituzione di verificare, una volta che la situazione si sarà normalizzata, l'esistenza del diritto. Si veda anche il punto 4 «Principi generali applicabili a tutti i casi». Prestazioni concesse per un periodo determinato o che richiedono il rinnovo delle certificazioni (residenza, controllo medico, certificati di nascita, certificati di esistenza in vita ecc.) H 6 Ritardo nel rilascio di un (nuovo) certificato d’incapacità al lavoro e grado di necessità dell’assistenza di lungo periodo, articoli 27 e 28 del regolamento n. 987/2009. Nel caso di prestazioni concesse per un periodo determinato e/o dipendenti dall'incapacità al lavoro/dal grado di necessità dell'assistenza di lungo periodo, se il beneficiario ha presentato una domanda per un ulteriore periodo di prestazione l'istituzione competente può continuare a erogare tale prestazione sulla base della decisione esistente che ne ha determinato la concessione o della documentazione medica fornita, se necessario attraverso una decisione preliminare. La valutazione medica necessaria dovrebbe essere effettuata non appena la situazione lo consenta. H 7 Ritardo nel rilascio dei certificati di esistenza in vita per l’esportazione delle pensioni Gli Stati membri possono sospendere temporaneamente il sistema basato sui certificati di esistenza in vita o accettare tali certificati, ad esempio senza firma elettronica, inviati per e-mail, posta ordinaria o posta certificata. Nel caso in cui una persona non abbia presentato in tempo il certificato di esistenza in vita all'istituzione competente e l'erogazione della prestazione sia stata sospesa prima della pandemia, ma durante la pandemia tale persona presenti, ad esempio via e-mail o telefono, una richiesta di erogazione della prestazione, quest'ultima potrà essere erogata sulla base della dichiarazione fornita. Le persone che durante il periodo della pandemia non forniscono il certificato di esistenza in vita entro i termini previsti possono comunque continuare a ricevere la prestazione (in via preliminare). Dopo la pandemia le istituzioni competenti possono richiedere ai beneficiari di inviare un certificato di esistenza in vita. H 8 Durante la pandemia gli esami medici e i controlli amministrativi (articolo 87 del regolamento n. 987/2009) sono ostacolati. Ciò riguarda tutti i settori della sicurezza sociale. Sussiste inoltre il rischio di ritardi nella formulazione di pareri medici richiesti dalle istituzioni competenti estere che impongono un esame diretto della persona assicurata e di ritardi nell'ottenimento di tali pareri da parte delle stesse istituzioni. Nella misura in cui le legislazioni nazionali lo consentano e laddove appropriato, durante la pandemia di COVID-19 le istituzioni competenti possono astenersi dal richiedere esami medici o altri controlli amministrativi nei casi già in corso ove sia necessario verificare se la persona continua ad avere diritto all'erogazione delle prestazioni. D'altra parte, la concessione di una pensione di invalidità senza certificato medico potrebbe non essere possibile nei nuovi casi. Ove possibile e nella misura in cui le legislazioni nazionali lo consentano, gli ispettori medici possono compilare i documenti corrispondenti mediante una valutazione documentale o altri mezzi appropriati. Ove possibile e nella misura in cui le legislazioni nazionali lo consentano, i medici certificatori e le commissioni mediche possono emettere decisioni basate sulle cartelle cliniche raccolte. In relazione a quanto sopra, vi è anche il rischio di ritardi nella formulazione di pareri medici richiesti dalle istituzioni competenti estere che impongono un esame diretto della persona assicurata e di ritardi nell'ottenimento di tali pareri da parte delle stesse istituzioni. Proroga di altri termini nei regolamenti Gli Stati membri dovrebbero discutere a livello bilaterale i casi in cui, a causa della pandemia di COVID-19, hanno difficoltà a rispettare altri termini previsti dai regolamenti, compresi quelli di cui alla decisione F2 e al titolo IV, capitolo III, sul recupero. In caso di difficoltà, gli Stati membri possono concordare di sospendere il decorso di qualsivoglia termine fino alla risoluzione di tali difficoltà. B. Legislazione applicabile Principi generali: — il telelavoro è uno strumento importante per «appiattire la curva» delle infezioni da COVID-19; — le questioni relative alla legislazione applicabile non dovrebbero quindi ritardare l'inizio dello svolgimento dell'attività lavorativa in telelavoro né ostacolarne il proseguimento; — il telelavoro in uno Stato membro diverso da quello competente («abituale») in cui si svolge l'attività lavorativa a causa della COVID-19 non dovrebbe comportare una modifica della legislazione applicabile; — il telelavoro non dovrebbe essere ostacolato/ritardato/interrotto (solo) a causa della domanda di un documento portatile A1 e/o di un accordo di esenzione. Questioni connesse al telelavoro in uno Stato membro diverso da quello competente (in particolare lavoratori transfrontalieri/frontalieri/pluriattivi) AL 1. Lavoratore (transfrontaliero/frontaliero) che lavora (di solito) esclusivamente in uno Stato membro e inizia a esercitare la propria occupazione in telelavoro in un altro Stato membro (ad esempio lo Stato membro di residenza) a causa della pandemia di COVID-19 O lavoratore pluriattivo, che di solito lavora in più di uno Stato membro e aumenta l'attività nello Stato membro di residenza grazie al telelavoro a seguito della pandemia di COVID-19. Si rimanda alla nota del segretariato sull'applicazione del titolo II del regolamento (CE) n. 883/2004 durante la pandemia di COVID-19, nota AC 075/20. AL 2. Necessità di presentare domanda per un documento portatile A1 (articoli 15 e 16 del regolamento di esecuzione) in caso di telelavoro a seguito della pandemia di COVID-19. Per garantire che il telelavoro, in quanto strumento essenziale per consentire «l'appiattimento della curva», possa essere applicato in modo rapido, completo e continuo e tenendo in considerazione che la giurisprudenza della Corte di giustizia europea consente in generale l'applicazione e il rilascio retroattivo di documenti portatili A1, la richiesta e il rilascio di un tale documento sono necessari solo in caso di richiesta esplicita da parte di un'istituzione competente, comprese le istituzioni nello Stato membro in cui si svolge il telelavoro. I documenti portatili A1 esistenti, rilasciati ai sensi dell'articolo 13, rimangono validi (fino alla data di scadenza). Ritardo/prolungamento dei distacchi a causa della COVID-19 AL 3. Lavoratori distaccati in possesso del documento portatile A1 per cui era previsto l'inizio dell'attività dopo lo scoppio della pandemia di COVID-19 e il distacco ha subito ritardi a causa della stessa. a. Caso 1: se la fine del periodo di distacco non è posticipata a una data successiva, come indicato nel documento portatile A1 originale, e non è previsto un nuovo distacco immediato dopo tale data: non è necessaria alcuna azione (ad es. domanda di aggiornamento di documento portatile A1). b. Caso 2: se la fine del periodo di distacco sarà successiva a quanto indicato nel documento portatile A1 originale e/o se è previsto un nuovo distacco immediato dopo tale data e quindi la durata effettiva del primo distacco è rilevante: nuova domanda ed emissione di un nuovo documento portatile A1 con date aggiornate (nella misura giuridicamente possibile). AL 4. Periodo di interruzione tra due periodi di distacco nella decisione A2, punto 3, lettera c), ad esempio: lavoratori distaccati il cui periodo di distacco è terminato prematuramente, ad esempio perché sono stati richiamati dal datore di lavoro, e che devono continuare il periodo di distacco in una fase successiva. — Caso 1: se l'interruzione è inferiore a due mesi e la fine del periodo di distacco non è spostata a una data successiva: non è necessaria alcuna azione (ad es. domanda di aggiornamento di documento portatile A1). — Caso 2: se l'interruzione è superiore a due mesi, la fine del periodo di distacco è posticipata e/o si prevede un nuovo distacco immediato dopo tale data: nuova domanda ed emissione di un documento portatile A1 con date aggiornate (nella misura giuridicamente possibile). — Caso 3: se l'interruzione è inferiore a due mesi, la fine del periodo di distacco è posticipata e/o è previsto un nuovo distacco immediato dopo tale data: nuova domanda ed emissione di un documento portatile A1 con date aggiornate. Le istituzioni emittenti, pur rispettando le norme generali (ad esempio la durata massima del distacco), possono utilizzare il loro potere discrezionale come indicato nella decisione A2, punto 3, lettera c). Flessibilità in altri casi AL 5. In vista di altri possibili scenari di COVID-19 che riguardano questioni relative alla legislazione applicabile (ad esempio distacco organizzato con breve preavviso, lavoratori assunti in vista di un distacco, lavoratori distaccati il cui periodo di distacco è in procinto di scadere), è necessario utilizzare la flessibilità espressa nei regolamenti e nelle decisioni della commissione amministrativa (ad esempio per quanto riguarda la precedente affiliazione nell'ambito della decisione A2). C. Prestazioni di disoccupazione Disoccupazione e lavoratori transfrontalieri/frontalieri UB 1. Lavoratori transfrontalieri occupati in uno Stato membro che diventano disoccupati, iniziano a ricevere le prestazioni di disoccupazione dallo Stato membro presso cui erano (precedentemente) impiegati e in seguito intendono tornare nel loro Stato membro di residenza. a. Esportazione di prestazioni di disoccupazione ai sensi dell’articolo 65, paragrafo 5, lettera b), del regolamento di base. Lo Stato membro di ultima occupazione può rinunciare al periodo di attesa di quattro settimane, come già previsto dall’articolo 64, paragrafo 1, lettera a), del regolamento di base. b. Per ulteriori questioni sull’esportazione, si veda di seguito. UB 2. Lavoratori frontalieri che diventano disoccupati e non possono tornare nel loro Stato membro di residenza per richiedere le prestazioni di disoccupazione a causa delle misure di quarantena imposte dallo Stato membro presso cui erano (precedentemente) impiegati. Si possono considerare due opzioni: a. un (ex) lavoratore frontaliero a cui è impedito di tornare nel suo paese almeno una volta alla settimana a causa dell’imposizione di misure di quarantena da parte dello Stato membro presso cui era (precedentemente) impiegato non può più essere considerato un lavoratore frontaliero, bensì un lavoratore transfrontaliero, e quindi può essere autorizzato a richiedere le prestazioni di disoccupazione dallo Stato membro di ultima occupazione; b. tuttavia lo Stato membro competente e lo Stato membro di residenza possono concordare diversamente in base a un’analisi condotta caso per caso. L’accesso alle prestazioni di disoccupazione direttamente dallo Stato membro di residenza può quindi rimanere possibile anche se la persona interessata non è rientrata immediatamente in tale Stato membro e ciò avviene alle stesse condizioni delle persone in quarantena nello Stato membro di residenza (rinuncia all’obbligo che incombe alla persona interessata di essere a disposizione per un determinato periodo). UB 3. Lavoratori che si trovano in disoccupazione parziale o accidentale (transfrontalieri/frontalieri) che soddisfano tutte le condizioni per essere ammessi alla prestazione corrispondente, ma che non si sono messi pienamente a disposizione nello Stato membro presso cui sono impiegati a causa delle restrizioni alle frontiere. Tale caso riguarda anche i lavoratori distaccati e pluriattivi che sono diventati disoccupati all’estero, ma che non sono potuti tornare nello Stato membro competente a causa delle restrizioni alle frontiere. Le restrizioni temporanee alle frontiere che impediscono alle persone interessate di lasciare lo Stato membro di residenza o di entrare nello Stato membro di occupazione non dovrebbero costituire un motivo per escludere le persone interessate dal diritto alle prestazioni, se sono soddisfatte tutte le altre condizioni di ammissibilità. Nel caso in cui le istituzioni competenti attuino norme o approcci flessibili per quanto riguarda le norme nazionali in materia di diritto alle prestazioni (iscrizione e/o disponibilità del lavoratore) per tenere conto ad esempio della situazione di quarantena, tali flessibilità si applicano in egual misura sia ai lavoratori locali sia a quelli transfrontalieri, al fine di garantire l'applicazione del principio della parità di trattamento. UB 4. Lo Stato membro presso cui il lavoratore era (precedentemente) impiegato non è in grado di fornire un documento portatile U1 entro il periodo consueto. In caso di circostanze eccezionali causate dalla pandemia, quando ad esempio non è possibile ottenere le informazioni pertinenti tramite uno scambio attraverso l'EESSI e nella misura in cui le legislazioni nazionali lo consentano, le pertinenti istituzioni competenti possono utilizzare, come soluzione alternativa, documentazione/documenti alternativi, come descritto nel caso H5 e in linea con il punto 4 «Principi generali applicabili a tutti i casi». I documenti alternativi accettabili, concordati su base bilaterale tra le istituzioni, possono essere costituiti da qualsiasi documento che contenga informazioni idonee al calcolo e alla concessione di una prestazione preliminare, come ad esempio buste paga e bollettini di stipendio che riportino i dettagli della copertura previdenziale nello Stato membro di ultima occupazione. Esportazione UB 5. Un disoccupato che esporta le prestazioni di disoccupazione dallo Stato membro competente a un altro Stato membro non può iscriversi presso gli uffici del lavoro dello Stato membro in cui si è recato entro sette giorni, a causa della quarantena obbligatoria all’ingresso nello Stato membro di destinazione o perché gli uffici del lavoro competenti non funzionano come di consueto. La situazione può essere trattata come un caso eccezionale in linea con l’articolo 64, paragrafo 1, lettera b), del regolamento di base, che prevede la possibilità di proroga del termine di iscrizione. UB 6. I disoccupati che hanno esportato le loro prestazioni di disoccupazione per un periodo iniziale di tre mesi non possono tornare nello Stato membro che eroga la prestazione per continuare a riceverla da tale Stato, perché sono obbligati a rimanere in quarantena nello Stato membro in cui stavano cercando impiego o per altri motivi, come la mancanza di disponibilità di voli. Seppure eccezionalmente, tale scenario può verificarsi in diverse forme. Pertanto può essere opportuno effettuare una valutazione caso per caso, utilizzando una o entrambe le soluzioni seguenti: a) lo Stato membro che eroga la prestazione può prendere in considerazione la possibilità di prorogare il periodo di esportazione per un ulteriore periodo fino a quando la persona non potrà tornare in tale Stato membro. Tale estensione dell’esportazione sarebbe possibile in linea con l’articolo 64, articolo 1, lettera c), del regolamento di base; b) anche il ritardo nel rientro nello Stato membro competente a causa della pandemia di COVID-19 può essere considerato un «caso eccezionale» ai sensi dell’articolo 64, paragrafo 2, del regolamento di base, senza che la persona perda il diritto alle prestazioni. UB 7. D. Prestazioni di malattia Informazioni generali S 1 Residenza in uno Stato membro diverso dallo Stato membro competente: — processo di iscrizione con un documento portatile S1 valido che ha subito ritardi o documento portatile S1 con periodo di tempo limitato; — lavoratori frontalieri. — Gli Stati membri dovrebbero garantire che ai lavoratori frontalieri non sia negato l'accesso all'assistenza sanitaria nello Stato membro competente a causa della pandemia di COVID-19. — L'istituzione competente dovrebbe emettere un nuovo documento portatile S1 che copra il periodo di trattamento o confermare che i documenti emessi coprano il nuovo periodo. — Per quanto possibile sia per lo Stato membro competente sia per lo Stato membro di residenza (entrambi sono «EESSI ready» per le applicazioni S_BUC_01a/EESSI disponibili), può essere emesso un SED S072 al fine di agevolare il processo di iscrizione nello Stato membro di residenza. — Infine, garantire l'eventuale diritto attraverso la tessera europea di assicurazione malattia (TEAM) o il certificato sostitutivo provvisorio. S 2 Dimora al di fuori dello Stato membro competente – Cure mediche necessarie: — persone in possesso di una TEAM scaduta; — persone non in possesso di una TEAM. Ove possibile privilegiare lo scambio di informazioni tramite l'EESSI. Si veda anche il punto 4 «Principi generali applicabili a tutti i casi». Nel caso in cui lo scambio tramite l'EESSI non sia possibile, gli Stati membri dovrebbero emettere tempestivamente un certificato sostitutivo provvisorio, ad esempio tramite e-mail (nella misura in cui la protezione dei dati lo permetta), consentendo se possibile anche la presentazione di domande online. Cure programmate S 3 Cure programmate non correlate alla COVID-19. Cure mediche programmate in un altro Stato membro tramite i documenti portatili S2, E123, DA1, DA002 con un periodo di validità limitato. Se il trattamento è posticipato, nella misura del possibile è privilegiato lo scambio di informazioni tramite l'EESSI. Si veda anche il punto 4 «Principi generali applicabili a tutti i casi». In caso contrario, gli Stati membri dovrebbero emettere tempestivamente un nuovo documento portatile S2 o E123 tramite e-mail o confermare che i documenti emessi coprano un nuovo periodo. S 4 Cure programmate correlate alla COVID-19. Pazienti affetti da COVID-19 trasportati per essere sottoposti a cure in un altro Stato membro diverso dallo Stato membro competente. Questa situazione particolare riguarda sia i pochissimi Stati membri che hanno dovuto far fronte alla necessità di inviare urgentemente all'estero i pazienti affetti da COVID-19, sia gli Stati membri che li hanno accolti. Si sono svolti colloqui bilaterali per garantire le procedure in questione rispetto alle disposizioni del regolamento e per evitare incertezze dovute all'emergenza. Ad oggi si osserva che il rilascio retroattivo di un S2 per ogni paziente rimane una soluzione utile, al fine di certificare la decisione relativa alle cure programmate e al rimborso dei costi in conformità delle disposizioni del titolo IV del regolamento (CE) n. 987/2009. Gli Stati membri di invio rimangono liberi di decidere come intendono gestire le questioni correlate, come i costi residui e/o la fatturazione diretta al paziente risultante dalle cure mediche o le tariffe derivanti dal trasporto sanitario. Potrebbero aver deciso che i relativi costi dovrebbero essere completamente a carico dell'assicurazione sanitaria dei pazienti. Tuttavia, poiché tali questioni non rientrano nell'ambito di applicazione dei regolamenti, sono necessari colloqui bilaterali tra lo Stato membro di invio e quello di destinazione per chiarire come tali scelte possano essere integrate nelle procedure di rimborso. S 5 Cure mediche necessarie fornite a persone non assicurate. Se non ha diritto di soggiorno, tale persona dovrebbe ricevere assistenza medica (di base) dallo Stato membro di dimora fino alla sua partenza (tale assistenza può essere l’assistenza medica di cui all’articolo 3, paragrafo 5, lettera a), del regolamento di base). Indennizzo per la perdita di reddito da lavoro da parte dello Stato membro competente per le persone in quarantena preventiva obbligatoria imposta da un altro Stato membro e/o per la chiusura delle scuole. Gli Stati membri hanno adottato misure di indennizzo per la perdita di reddito dovuta all'obbligo nazionale di confinamento o alla chiusura delle scuole. Tali misure temporanee possono presentare caratteristiche diverse (sotto forma di prestazione di sicurezza sociale o semplicemente basate sulla residenza). Di conseguenza. le persone possono trovarsi di fronte a due tipi di situazioni: difficoltà di accesso a qualsiasi misura di indennizzo per la perdita di reddito (le misure dello Stato membro competente non rientrano nell'ambito di applicazione della previdenza sociale + lo Stato membro di quarantena ha adottato solo misure che rientrano nell'ambito di applicazione della previdenza sociale) o, al contrario, possibile situazione di cumulo delle prestazioni (prestazioni di sicurezza sociale per quanto riguarda la perdita di reddito da parte dello Stato membro competente + misure nazionali dello Stato membro di residenza che non rientrano nell'ambito di applicazione della previdenza sociale). Per quanto riguarda le misure che rientrano nell'ambito di applicazione del regolamento (CE) n. 883/2004, il principio dell'assimilazione di avvenimenti (stabilito all'articolo 5) dovrebbe applicarsi in tali situazioni, anche per quanto riguarda le scuole (ad esempio le misure di accompagnamento relative alla chiusura delle scuole per i minori al di sotto di una determinata età). S 6 Indennizzo per la perdita di reddito da lavoro da parte dello Stato membro competente per le persone in quarantena preventiva obbligatoria imposta da un altro Stato membro e/o per la chiusura delle scuole. Gli Stati membri devono effettuare una valutazione per determinare se l'indennizzo è una prestazione di sicurezza sociale da dichiarare ai sensi dei regolamenti relativi al coordinamento. Gli Stati membri dovrebbero darne notifica alla commissione amministrativa di conseguenza. Se si tratta di una prestazione di sicurezza sociale: i documenti che certificano la quarantena rilasciati dallo Stato membro che l'ha imposta dovrebbero essere accettati dallo Stato membro competente. Se non si tratta di una prestazione di sicurezza sociale: gli Stati membri dovrebbero valutare se la misura costituisce un vantaggio sociale ai sensi dell'articolo 7 del regolamento (UE) n. 492/2011. S 7 NB: fino alla revisione del 25 novembre 2021 (ossia nel periodo compreso tra il 1 o febbraio 2020 e il 24 novembre 2021) il testo dei punti seguenti della nota di orientamento sulla pandemia di COVID-19 recitava: Ritardo/prolungamento dei distacchi a causa della COVID-19 AL 3. Lavoratori distaccati in possesso del documento portatile A1 per cui era previsto l’inizio dell’attività tra l’1.2.2020 e il 31.12.2020, ossia dopo lo scoppio della pandemia di COVID-19, e il distacco ha subito ritardi a causa della stessa. a. Caso 1: se la fine del periodo di distacco non è posticipata a una data successiva, come indicato nel documento portatile A1 originale, e non è previsto un nuovo distacco immediato dopo tale data: non è necessaria alcuna azione (ad es. domanda di aggiornamento di documento portatile A1). b. Caso 2: se la fine del periodo di distacco sarà successiva a quanto indicato nel documento portatile A1 originale e/o se è previsto un nuovo distacco immediato dopo tale data e quindi la durata effettiva del primo distacco è rilevante: nuova domanda ed emissione di un nuovo documento portatile A1 con date aggiornate (nella misura giuridicamente possibile). Rimborso UB 7. Difficoltà a rispettare i termini di rimborso previsti dall’articolo 70 del regolamento di esecuzione a causa degli attuali vincoli e delle difficili condizioni di lavoro nelle istituzioni e nelle agenzie di collocamento. Proroga di sei mesi, parallelamente alla proroga per il rimborso delle prestazioni di malattia (si veda la proposta di decisione nell’allegato 2). S 6 Indennizzo per la perdita di reddito da lavoro da parte dello Stato membro competente per le persone in quarantena preventiva obbligatoria imposta da un altro Stato membro e/o per la chiusura delle scuole. Gli Stati membri devono effettuare una valutazione per determinare se l'indennizzo è una prestazione di sicurezza sociale da dichiarare ai sensi dei regolamenti relativi al coordinamento. Gli Stati membri dovrebbero darne notifica alla commissione amministrativa di conseguenza (si veda in allegato un modello specifico per la comunicazione di tali prestazioni/regimi e di altre modifiche della legislazione nazionale relative alla COVID-19). Se si tratta di una prestazione di sicurezza sociale: i documenti che certificano la quarantena rilasciati dallo Stato membro che l'ha imposta dovrebbero essere accettati dallo Stato membro competente. Se non si tratta di una prestazione di sicurezza sociale: gli Stati membri dovrebbero valutare se la misura costituisce un vantaggio sociale ai sensi dell'articolo 7 del regolamento (UE) n. 492/2011. Rimborso S 7 Termini di rimborso di cui all’articolo 67 del regolamento n. 987/2009. Proroga di sei mesi, parallelamente alla proroga per il rimborso delle prestazioni di disoccupazione (si veda la proposta di decisione nell’allegato 2). ( 1 ) Questa comunicazione non sostituisce la procedura relativa alla dichiarazione di cui all'articolo 9 del regolamento n. 883/2004, che sarà effettuata nel corso dell'anno. ALLEGATO II COMMISSIONE AMMINISTRATIVA PER IL COORDINAMENTO DEI SISTEMI DI SICUREZZA SOCIALE Oggetto: applicazione del titolo II del regolamento (CE) n. 883/2004 e degli articoli 67 e 70 del regolamento (CE) n. 987/2009 durante la pandemia di COVID-19 Nota del Segretariato del 15 maggio 2020 (AC 075/20) I. INTRODUZIONE Con l'obiettivo di contenere la diffusione della pandemia di COVID-19 e di salvaguardare la salute pubblica, numerosi Stati membri hanno adottato misure di distanziamento sociale, tra cui misure di confinamento, con un conseguente aumento delle attività di telelavoro (lavoro da casa). L'aumento delle attività di telelavoro può essere fonte di preoccupazione per i lavoratori che risiedono in uno Stato membro e lavorano esclusivamente in un altro, nonché per i lavoratori che svolgono un'attività in due o più Stati membri. Ciò è dovuto principalmente all'improvviso aumento delle attività professionali svolte in uno Stato membro, che in alcuni casi è diverso da quello in cui la persona è assicurata. Dalle informazioni raccolte dalla commissione amministrativa dall'inizio della pandemia di COVID-19 è emerso chiaramente che la maggior parte degli Stati membri ha deciso, unilateralmente o in accordo con uno o più Stati membri, che l'obbligo del telelavoro nello Stato membro di residenza non avrebbe comportato una modifica della legislazione applicabile. In tale contesto alcune delegazioni hanno sollevato dubbi sulla flessibilità che potrebbe essere riconosciuta nell'applicazione dei regolamenti relativi al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale. Le principali preoccupazioni erano legate alle modifiche della legislazione applicabile a causa delle attività di telelavoro e alle difficoltà per le istituzioni competenti di rispettare i termini per i crediti relativi al rimborso di alcune prestazioni. Inoltre la pandemia di COVID-19 ha messo ulteriormente a dura prova le risorse delle istituzioni competenti, le quali devono far fronte a condizioni di telelavoro impegnative e a un elevato afflusso di richieste di informazioni e di domande per prestazioni esistenti e di nuova introduzione, che possono essere aggravate da una possibile carenza di personale nel momento in cui devono fornire prestazioni e assistenza alle persone più bisognose. Ciò comporta in particolare la difficoltà per le istituzioni competenti di evadere alcune richieste entro i termini specificati nei regolamenti, come ad esempio i termini di presentazione e di pagamento dei crediti nel settore della malattia e per il rimborso delle prestazioni di disoccupazione. Il segretariato desidera presentare la propria interpretazione sul modo in cui affrontare i diversi scenari relativi all'applicazione di alcune norme del regolamento durante la pandemia di COVID-19. II. La determinazione della legislazione applicabile ai sensi del titolo II del regolamento (CE) n. 883/2004 non dovrebbe subire modifiche durante la pandemia di COVID-19 La legislazione applicabile, che si applica alle persone in conformità del titolo II del regolamento (CE) n. 883/2004, non dovrebbe subire modifiche a causa della pandemia di COVID-19. La situazione attuale, che ha portato tra l'altro a restrizioni alle frontiere, alle raccomandazioni da parte delle autorità sanitarie nazionali di lavorare da casa e alla chiusura temporanea di vari luoghi di lavoro, ha impedito a molte persone di svolgere effettivamente la loro attività di lavoro dipendente o autonomo nello Stato membro in cui normalmente esercitano la loro attività. Ha inoltre comportato un cambiamento della situazione relativa all'organizzazione dell'orario di lavoro per numerosi lavoratori dipendenti e autonomi che normalmente svolgono un'attività in due o più Stati membri. Tale interpretazione può essere rafforzata dal fatto che la pandemia di COVID-19 crea una situazione eccezionale per la quale sembra possibile invocare un caso di forza maggiore, se sono soddisfatte tutte le condizioni di questa nozione. Ad esempio, secondo una giurisprudenza costante, la determinazione della legislazione applicabile deve tenere conto della natura del lavoro subordinato quale definita nei documenti contrattuali ( 1 ) . Una deroga alla regola generale di collegamento con lo Stato membro d'impiego è da prevedersi solamente in situazioni particolari, nelle quali risulta più appropriato un altro nesso di collegamento ( 2 ) . Tale giurisprudenza si basa sul principio generale secondo cui una persona impiegata nel territorio di uno Stato membro è soggetta alla legislazione di tale Stato membro, anche se risiede nel territorio di un altro Stato membro. Nell'ambito dell'attuale pandemia di COVID-19 i documenti contrattuali non sono stati modificati (in linea di principio) e i lavoratori non hanno scelto di svolgere la loro attività al di fuori dello Stato membro in cui sono solitamente impiegati; i lavoratori possono essere impossibilitati a raggiungere il loro normale o abituale luogo di lavoro a causa delle restrizioni imposte dalle misure nazionali di lotta contro la pandemia di COVID-19. Inoltre questa situazione non è (attualmente) destinata a durare ancora per molti mesi. Pertanto, in conformità della giurisprudenza, non sembra sussistere alcun motivo a giustificazione del fatto che « risulti appropriato un altro nesso di collegamento (con un altro Stato membro) » e per discostarsi dal principio generale della lex loci laboris . Questa interpretazione è rafforzata dal motivo per cui i lavoratori transfrontalieri e mobili non possono raggiungere il loro posto di lavoro, ossia l'attuale pandemia di COVID-19. III. La constatazione di cui al punto II è rafforzata dalla possibile applicazione della nozione di forza maggiore Da una giurisprudenza costante risulta che la nozione di forza maggiore non ha il medesimo contenuto nei diversi settori d'applicazione del diritto dell'UE; il suo significato dev'essere determinato in funzione del contesto giuridico nel quale è destinata a produrre i suoi effetti ( 3 ) . Nell'ambito dei regolamenti in materia di sicurezza sociale, la Corte di giustizia ha affermato che « [e]ssa va intesa, in senso più ampio, come riferita a circostanze estranee al lavoratore disoccupato, anormali e imprevedibili, le cui conseguenze non potrebbero essere evitate che a costo di sacrifici eccessivi, nonostante ogni possibile diligenza » ( 4 ) . Tale sentenza è stata emessa nel contesto di un settore diverso della sicurezza sociale, ma sempre nell'ambito di applicazione del regolamento (CEE) n. 1408/71 (sostituito dal regolamento (CE) n. 883/2004), per cui, come richiesto dalla Corte in tale sentenza (punto 26), il significato della nozione è determinato in funzione del contesto giuridico nel quale è destinata a produrre i suoi effetti. Dati i suoi legami con il principio di proporzionalità ( 5 ) , la nozione di forza maggiore è un principio generale del diritto dell'UE, che può essere invocata, se del caso, anche in assenza di disposizioni esplicite ( 6 ) . La diffusione del coronavirus, che ha portato al riconoscimento di una pandemia da parte dell'Organizzazione mondiale della sanità (OMS), è senza dubbio da intendersi nel senso di « circostanze estranee alla persona disoccupata, anormali ed imprevedibili ». Tali circostanze, che sfuggono al controllo delle autorità nazionali e delle persone che rientrano nell'ambito di applicazione dei regolamenti (CE) n. 883/2004 e (CE) n. 987/2009, hanno reso impossibile per molti lavoratori transfrontalieri e mobili raggiungere il loro normale luogo di lavoro. Pertanto né il datore di lavoro né il lavoratore ha alcuna intenzione di modificare la legislazione applicabile in materia di sicurezza sociale. Inoltre non vi è alcun motivo che dimostri che sarebbe più appropriato un nesso di collegamento con la legislazione dello Stato membro di residenza a causa dell'aumento delle attività di telelavoro. Vi sono solo circostanze che impediscono ai lavoratori di raggiungere il loro posto di lavoro. Pertanto, durante la pandemia di COVID-19, le norme di cui al titolo II sulla determinazione della legislazione applicabile dovrebbero essere applicate come prima dell'inizio della pandemia. IV. Esempi applicativi a) Legislazione applicabile A causa della pandemia di COVID-19 i modelli di lavoro di molti datori di lavoro e lavoratori hanno subito sconvolgimenti dovuti alle misure di confinamento adottate dalle autorità nazionali, che hanno imposto alle persone il passaggio al telelavoro nel loro luogo di residenza, che è diverso dal loro normale paese di occupazione. In alcuni casi tale modifica del modello di organizzazione dell'orario di lavoro non comporta una modifica della legislazione applicabile. Questo perché la quota dell'orario di lavoro nello Stato membro di residenza non corrisponderà al 25 % dell'orario di lavoro complessivo su un periodo di riferimento di 12 mesi (come previsto dall'articolo 14, paragrafo 8, del regolamento (CE) n. 987/2009). Ciò riguarda principalmente le persone che risiedono in uno Stato membro e lavorano in un altro, per le quali il totale dell'attività di telelavoro a causa della pandemia di COVID-19 non sarà pari al 25 %. Tuttavia, in alcuni altri casi, la modifica dell'organizzazione dell'orario di lavoro può far pendere l'ago della bilancia. Ciò riguarda in particolare i lavoratori che operano in due o più Stati membri, ma che non sono assicurati nello Stato membro di residenza poiché l'orario di lavoro in tale Stato membro ammonta ad esempio al 20 %. In questi casi, quando le persone interessate devono svolgere la propria attività in telelavoro a causa di misure nazionali relative alla pandemia di COVID-19, le attività effettuate in tale modalità nel paese di residenza non devono essere prese in considerazione, anche qualora diventino sostanziali e superino la soglia del 25 % dell'orario di lavoro su un periodo di riferimento di 12 mesi. Pertanto il superamento di una soglia non dovrebbe comportare una modifica della legislazione applicabile. Lo stesso ragionamento vale anche per le persone che ad esempio iniziano un nuovo lavoro e, a causa dell'applicazione di misure nazionali durante la pandemia di COVID-19, non possono recarsi nel paese in cui svolgono la propria attività e sono invitate a ricorrere al telelavoro fino alla fine dell'applicazione di tali misure nazionali. Queste persone devono essere assicurate nel paese di nuova occupazione. Oltre al telelavoro, alcuni lavoratori distaccati sono dovuti rimanere nel paese di distacco a causa della pandemia di COVID-19. Anche in questo caso, questa situazione di fatto non ha alcun impatto sulla situazione giuridica dei lavoratori che si ritiene mantengano lo status di cui godevano il giorno prima dell'entrata in vigore delle misure nazionali adottate durante la pandemia di COVID-19. Inoltre, dal punto di vista formale, le misure nazionali, adottate su base unilaterale e che tengono conto degli interessi dei lavoratori, in combinazione con l'applicazione della nozione di forza maggiore, sono conformi al titolo II del regolamento (CE) n. 883/2004. Di conseguenza non dovrebbero essere integrate da accordi basati sull'articolo 16 del regolamento (CE) n. 883/2004. b) Liquidazione dei diritti Nel settore delle prestazioni di malattia, i crediti stabiliti sulla base delle spese effettivamente sostenute devono essere presentati al paese debitore e liquidati entro i termini previsti dalle disposizioni dell'articolo 67 del regolamento (CE) n. 987/2009. Tuttavia, come spiegato in precedenza, a causa della pandemia di COVID-19 e delle relative misure nazionali alcune istituzioni di sicurezza sociale stanno incontrando difficoltà nell'adempimento degli obblighi previsti dal regolamento. Anche in questo caso, gli stessi motivi che precludono l'applicazione della suddetta disposizione implicano che il decorso di qualsiasi termine e la scadenza dei termini per il rimborso delle spese sono sospesi durante l'applicazione delle misure ad essa legate. Ciò significa ad esempio che il termine di cui all'articolo 67, paragrafi 1 e 2, del regolamento (CE) n. 987/2009 è sospeso, se la fine dei 12 mesi decorre durante il periodo di applicazione delle misure nazionali adottate durante la crisi COVID-19. Analogamente, è sospeso il periodo di 18 mesi di cui all'articolo 67, paragrafo 5. In questi casi il termine riprenderà a decorrere dal momento della revoca dell'applicazione delle misure interne connesse alla crisi COVID-19. Analogamente, lo stesso concetto dovrebbe essere applicato ai termini previsti dall'articolo 70 del regolamento (CE) n. 987/2009 in relazione al rimborso delle prestazioni di disoccupazione. Al fine di evitare le difficoltà che possono derivare dalla revoca non coordinata delle misure nazionali, gli Stati membri possono concordare misure specifiche ai sensi dell'articolo 35, paragrafo 3, e dell'articolo 65, paragrafo 8, del regolamento (CE) n. 883/2004, in particolare con l'adozione di una decisione della commissione amministrativa. ( 1 ) Cfr. Format Urządzenia i Montaże Przemysłowe , C-115/11, EU:C:2012:606, punto 44. ( 2 ) X. , C-570/15, EU:C:2017:674, punto 27. ( 3 ) Vilkas , C-640/15, EU:C:2017:39, punto 30. ( 4 ) Perrotta , C-391/93, EU:C:1995:240. ( 5 ) Cfr. a tale proposito la comunicazione C(88) 1696 della Commissione, del 1988, relativa alla «Forza maggiore» del diritto agrario europeo ( GU C 259 del 6.10.1988, pag. 10 ). ( 6 ) Cfr. Inter-Kom , C-71/87, EU:C:1988:186, punti 10-17 e Huygen e altri , C-12/92, EU:C:1993:914, punto 31. ALLEGATO III COMMISSIONE AMMINISTRATIVA PER IL COORDINAMENTO DEI SISTEMI DI SICUREZZA SOCIALE Oggetto: nota orientativa sul telelavoro (AC 125/22REV3) Nota del 13 maggio 2022, riveduta il 7 e il 14 giugno 2022 e il 14 novembre 2022 Nel corso della pandemia di COVID-19 la commissione amministrativa ha adottato orientamenti sulla legislazione applicabile al telelavoro, raccomandando che l'esercizio di un'attività in telelavoro in uno Stato membro diverso dallo Stato membro di occupazione competente («abituale») per via della COVID-19 non determini un cambiamento della legislazione applicabile. Detti orientamenti, che sono stati successivamente prorogati fino al 30 giugno 2022, sono stati adottati per motivi di forza maggiore, in risposta alle conseguenze specifiche ed eccezionali della crisi sanitaria, ossia le misure di contenimento e la chiusura temporanea delle frontiere degli Stati membri. Dal 1 o luglio 2022 la forza maggiore non costituirà più una base giuridica valida. Durante la pandemia il telelavoro è notevolmente aumentato, consentendo a categorie di professioni e di imprese di esercitare la propria attività; in una certa misura esso continuerà a costituire una modalità di lavoro. Inoltre nel corso di tale periodo molti cittadini hanno scoperto che il telelavoro offre vantaggi (ad esempio il risparmio di tempo dovuto ai minori spostamenti). È pertanto necessario valutare in che modo debba essere interpretato il quadro giuridico attuale e verificare se esso sia idoneo ai fini di un maggiore ricorso al telelavoro o al lavoro ibrido (ossia una combinazione tra il telelavoro e il lavoro svolto nei locali del datore di lavoro) in condizioni di lavoro normali (non legate alla pandemia). In condizioni di lavoro normali si applicherà, come nel periodo precedente alla pandemia, il titolo II del regolamento (CE) n. 883/2004. È necessario comprendere meglio l'impatto dell'attuale quadro giuridico dei regolamenti (CE) n. 883/2004 e (CE) n. 987/2009 sul telelavoro e garantire un'interpretazione comune in tutti gli Stati membri, dato che ciò non è avvenuto prima della pandemia. Pertanto la presente nota orientativa propone una possibile interpretazione del quadro giuridico vigente con riferimento alla situazione particolare del telelavoro, che potrebbe richiedere un approccio piuttosto flessibile per conseguire gli obiettivi generali di cui al titolo II del regolamento (CE) n. 883/2004. Poiché tale interpretazione del quadro giuridico vigente potrebbe condurre a risultati diversi da quelli previsti negli orientamenti concordati in precedenza, potrebbe essere utile prevedere un breve periodo di transizione, durante il quale la legislazione applicabile rimarrebbe invariata. Tale periodo di transizione è necessario per non creare difficoltà alle persone e alle imprese interessate, in particolare nel contesto della libera circolazione dei lavoratori. I. Definizione di telelavoro transfrontaliero Sebbene il telelavoro transfrontaliero possa, in linea di principio, riguardare i lavoratori subordinati e i lavoratori autonomi, la presente nota è incentrata sul lavoro subordinato. Per telelavoro transfrontaliero si intende il lavoro svolto: a) al di fuori dei locali del datore di lavoro o del luogo d’attività in cui è normalmente svolta l’attività lavorativa; b) in uno Stato membro diverso da quello in cui si trovano i locali del datore di lavoro o il luogo d’attività e c) mediante l’utilizzo di tecnologie dell’informazione che consentono al lavoratore di restare connesso all’ambiente di lavoro del datore di lavoro o dell’impresa e ai portatori di interessi/clienti, in modo da svolgere le mansioni affidategli dal datore di lavoro o, nel caso dei lavoratori autonomi, dai clienti. È importante rilevare che tale definizione si applica soltanto all'esercizio della stessa attività lavorativa. Di norma un lavoratore subordinato che svolga l'attività nei locali del cliente del proprio datore di lavoro utilizzando il sistema informatico del cliente non rientrerebbe in tale definizione, poiché non si tratterebbe della stessa attività che tale lavoratore esercita nei locali o nel luogo d'attività del datore di lavoro. È altresì importante sottolineare che, in una situazione di lavoro subordinato, ai fini della presente nota il telelavoro transfrontaliero è svolto a seguito di un accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore subordinato, conformemente al diritto nazionale. II. Legislazione applicabile ai telelavoratori Il principio lex loci laboris sancito all'articolo 11 del regolamento (CE) n. 883/2004 deve rimanere il principio fondamentale per stabilire la legislazione applicabile a una persona che esercita un'attività professionale. Il fatto che il telelavoro sia diventato parte integrante dell'organizzazione del lavoro non pregiudica la piena applicazione di tale principio, in quanto il luogo di esercizio di un'attività va inteso come indicativo del luogo in cui il soggetto interessato compie, in concreto, gli atti collegati a detta attività (cfr. in particolare la sentenza della Corte di giustizia, Partena , C-137/11). Ciononostante sono possibili alcune eccezioni, soprattutto nel quadro degli articoli 12 e 13 del regolamento (CE) n. 883/2004; occorre esaminare se e in quali circostanze esse si applichino al telelavoro. Inoltre sembra pertinente prevedere le condizioni alle quali il telelavoro può rientrare negli accordi che potrebbero essere conclusi a norma dell'articolo 16 del regolamento (CE) n. 883/2004. 1) Interpretazione dell’articolo 12 in relazione al telelavoro L'articolo 12 del regolamento (CE) n. 883/2004 prevede una deroga al principio generale di cui all'articolo 11, paragrafo 3, lettera a), ossia il principio lex loci laboris . Qualunque deroga a una norma di carattere generale deve essere interpretata, in linea di principio, in modo piuttosto restrittivo. Sebbene l'articolo 12 del regolamento (CE) n. 883/2004 permetta di facilitare la prestazione di servizi transfrontaliera, garantire la stabilità della legislazione in materia di sicurezza sociale applicabile al lavoratore ed evitare complicazioni amministrative per le imprese, tale disposizione si applica anche ad altre situazioni di esercizio di un'attività in un altro Stato membro nelle quali il lavoratore può rimanere soggetto alla legislazione dello Stato membro in cui è assicurato (ad esempio partecipazione a conferenze, riunioni ecc.). Ad ogni modo, una delle condizioni per l'applicazione di tale norma è che la persona sia «(distaccata dal datore di lavoro), per svolgervi un lavoro per suo conto, in un altro Stato membro». Pertanto, purché siano soddisfatte le altre condizioni, si potrebbe ritenere che il telelavoro svolto in un altro Stato membro per conto del datore di lavoro ricada nell'ambito di applicazione dell'articolo 12 del regolamento (CE) n. 883/2004. Ovviamente l'articolo 12 del regolamento (CE) n. 883/2004 riguarda soltanto casi in cui il telelavoro è svolto in un altro Stato membro in modo occasionale e non rientra nella normale organizzazione del lavoro (in quest'ultimo caso si dovrà valutare l'applicazione dell'articolo 13 del regolamento medesimo). Secondo tale interpretazione, l'articolo 12 del regolamento (CE) n. 883/2004 si applica a qualunque situazione di telelavoro che sia oggetto di un accordo (formale o informale) tra il datore di lavoro e il lavoratore subordinato. Si potrebbe sostenere che, in tali casi, l'applicazione dell'articolo 12 è nell'interesse del datore di lavoro, il che costituisce un elemento importante per qualsiasi situazione che ricada nell'ambito di tale disposizione. Come è emerso negli scorsi anni durante la pandemia, il telelavoro è solitamente nell'interesse tanto del datore di lavoro quanto del lavoratore subordinato, determinando una maggiore flessibilità, una maggiore efficienza e, per il datore di lavoro, una diminuzione dei costi di esercizio legati alla locazione. Di norma l'esercizio del telelavoro oltre frontiera non incide in misura diversa su tali interessi. Pertanto non è necessario stabilire nell'interesse o su iniziativa di chi sia svolto il telelavoro; tale constatazione peraltro ridurrebbe l'onere amministrativo a carico delle istituzioni competenti che devono valutare singoli casi. Se il telelavoro fosse di natura tale da pregiudicare l'efficacia del lavoro svolto dal lavoratore subordinato, il datore di lavoro non vi acconsentirebbe. Pertanto gli interessi specifici del datore di lavoro e/o del lavoratore subordinato non sono pertinenti, mentre lo è il soddisfacimento di tutte le altre condizioni, ad esempio il fatto che il lavoratore debba continuare ad operare sotto la direzione del datore di lavoro. Sono riportati di seguito alcuni esempi di situazioni che, secondo tale interpretazione, potrebbero rientrare nell'ambito di applicazione dell'articolo 12 del regolamento (CE) n. 883/2004 (ove esse presentino elementi transfrontalieri): — un datore di lavoro deve chiudere l'accesso ad alcuni locali di un immobile a uso uffici per ristrutturarli. Tutti i dipendenti che lavorano in tali locali svolgeranno l'attività in telelavoro a domicilio; — il dipendente può continuare a lavorare soltanto dal proprio domicilio perché, ad esempio, deve occuparsi dei figli malati, di familiari anziani o di figli in tenera età oppure perché è il coniuge o il partner di tale persona (in caso contrario dovrebbe, ad esempio, prendere giorni di ferie, retribuite o meno, e non sarebbe più in grado di svolgere l'attività lavorativa, che è importante per il datore di lavoro); — un dipendente si accorda con il datore di lavoro per svolgere la propria attività in telelavoro nelle quattro settimane successive in modo da concentrarsi meglio su un determinato progetto; — un dipendente si trattiene nel luogo di vacanza, dove lavorerà per un mese in telelavoro prima di rientrare al proprio domicilio e di riprendere il lavoro in ufficio; — qualunque altro caso analogo, in cui esista un accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore subordinato in questione. In caso di dubbi quanto alla possibilità di classificare un caso concreto in tale categoria, è consigliabile concludere un accordo a norma dell'articolo 16 del regolamento (CE) n. 883/2004 in modo da evitare controversie tra Stati membri. Se l'articolo 12 del regolamento (CE) n. 883/2004 si applica al telelavoro, si deve tenere conto dell'«intero pacchetto» (ad esempio la decisione A2 o la «guida pratica»). Il testo dello stesso articolo 12 non consente un'interpretazione secondo cui il telelavoro svolto in un altro Stato membro dovrebbe essere limitato a periodi inferiori a 24 mesi. Nondimeno il telelavoro continuativo in uno Stato membro senza limiti di durata sarebbe escluso dall'ambito di applicazione dell'articolo 12 perché non è di carattere temporaneo o ad hoc e si presume che superi i 24 mesi. 2) Interpretazione dell’articolo 13 in relazione al telelavoro Se il telelavoro è esercitato normalmente e abitualmente in più di uno Stato membro, ossia ogni qual volta esso rientri nella normale organizzazione del lavoro, in base a un accordo tra il datore di lavoro e il dipendente, diventa applicabile l'articolo 13 del regolamento (CE) n. 883/2004. Ai sensi di detta disposizione, si applica la legislazione dello Stato membro di residenza se una parte sostanziale dell'attività è esercitata in tale Stato membro. In caso contrario si applica la legislazione dello Stato membro in cui ha la propria sede legale o il proprio domicilio l'impresa o il datore di lavoro. In conformità dell'articolo 14, paragrafo 8, del regolamento (CE) n. 987/2009, nel quadro di una valutazione globale, una quota inferiore al 25 % di tutti i criteri pertinenti è un indicatore del fatto che una parte sostanziale dell'attività non è svolta nello Stato membro in questione. A norma dell'articolo 14, paragrafo 10, del regolamento (CE) n. 987/2009, occorre esaminare la situazione per i successivi dodici mesi. L'articolo 13 del regolamento (CE) n. 883/2004 e l'articolo 14 del regolamento (CE) n. 987/2009 possono applicarsi come regola generale al telelavoro. Poiché il criterio del 25 %, nel quadro di una valutazione globale, è indicativo e poiché il telelavoro costituisce per i lavoratori e i datori di lavoro una nuova realtà che non era stata presa in considerazione in precedenza, tale criterio potrebbe essere interpretato in maniera flessibile e più adeguata in funzione della situazione specifica, che dovrebbe essere esaminata per i dodici mesi successivi, durante i quali l'attività lavorativa sarà solitamente esercitata in ufficio e sotto forma di telelavoro. Ciò che distingue il telelavoro da altre forme di attività esercitata al di fuori dei locali del datore di lavoro o del luogo d'attività è il fatto che il lavoratore subordinato resta connesso all'ambiente di lavoro del datore di lavoro, il che gli consente di espletare le stesse mansioni che avrebbe svolto nei locali di quest'ultimo; ciò significa che il luogo in cui si trova il lavoratore subordinato non ha alcuna incidenza significativa sul modo in cui il lavoro è eseguito. In effetti, quando il telelavoro è svolto a domicilio, in genere il 100 % delle attrezzature utilizzate dal lavoratore è fornito dal datore di lavoro. Tale soluzione flessibile adattata al telelavoro potrebbe evitare di porre in una situazione di svantaggio i lavoratori frontalieri nelle regioni frontaliere, i quali avrebbero altrimenti minori possibilità di adottare la modalità di lavoro ibrido rispetto ai lavoratori nazionali. Ciò consentirebbe di evitare che le società trattino i loro lavoratori in maniera discriminatoria a seconda del luogo di svolgimento dell'attività lavorativa. Il telelavoro transfrontaliero, inoltre, non avrebbe alcun effetto sul mercato del lavoro locale in cui è svolta l'attività. Potrebbero essere coperte le seguenti situazioni: — un'alternanza, su base settimanale, tra il telelavoro e l'attività lavorativa svolta nei locali del datore di lavoro; — intervalli più lunghi; — modalità più flessibili: ad esempio il dipendente è autorizzato a svolgere l'attività in telelavoro quando la natura dell'attività lo consente oppure, ad esempio, per un numero massimo di giorni di telelavoro all'anno. 3) Condizioni per l’applicazione dell’articolo 16 agli accordi sul telelavoro Sebbene la proposta interpretazione degli articoli 12 e 13 del regolamento (CE) n. 883/2004 consenta già di considerare alcuni aspetti della situazione particolare del telelavoro, gli accordi a norma dell'articolo 16 del regolamento (CE) n. 883/2004 sulle eccezioni alle norme generali in materia di legislazione applicabile, nell'interesse di talune persone o categorie di persone, rimangono lo strumento con cui affrontare le situazioni di lavoro nuove/atipiche in tutti gli altri casi. Sono possibili le seguenti soluzioni: — accordi singoli a norma dell'articolo 16 , che possono essere conclusi per ogni singolo caso dagli Stati membri interessati; — accordi a norma dell'articolo 16 per un gruppo di persone , che possono essere conclusi dagli Stati membri interessati per gruppi di persone (tali accordi potrebbero coprire specifiche categorie di persone, ad esempio i dipendenti di determinati datori di lavoro o anche, ad esempio, tutti i telelavoratori che sono lavoratori frontalieri quando lavorano nei locali del datore di lavoro); — accordi multilaterali a norma dell'articolo 16 , che potrebbero essere conclusi da più di due Stati membri per determinati gruppi di persone; — parametri a livello dell'UE per l'applicazione dell'articolo 16 - gli Stati membri potrebbero concordare parametri specifici in base ai quali sia necessario/possibile concludere accordi a norma dell'articolo 16; si tratterebbe di una semplice raccomandazione da parte della commissione amministrativa, in quanto la conclusione di un accordo a norma dell'articolo 16 è sempre di competenza delle autorità competenti o degli organismi da queste designati. Gli accordi singoli a norma dell'articolo 16 devono essere gestiti tramite il sistema EESSI. Spetta agli Stati membri interessati concordare la procedura di gestione del gruppo di persone. Ad ogni modo, tali procedure devono essere trasparenti e deve essere garantito che tutti gli Stati membri interessati sappiano a quali persone si applicano tali accordi. Poiché gli accordi a norma dell'articolo 16 possono essere conclusi soltanto nell'interesse e con il consenso delle persone interessate, occorre garantire che una persona appartenente a un gruppo di persone possa scegliere di non partecipare a tali accordi. Al fine di agevolare la conclusione di detti accordi nei casi in cui l'interpretazione proposta ai sensi della parte II, punti 1 e 2, della presente nota determinerebbe l'attribuzione della competenza allo Stato membro di residenza della persona in questione, la commissione amministrativa conviene che il soddisfacimento dei seguenti criteri potrebbero favorire un accordo a norma dell'articolo 16: — il telelavoro per motivi familiari quali il ricovero ospedaliero di un familiare o la necessità di prestare assistenza a un familiare in maniera costante o in misura maggiore; — il telelavoro finalizzato ad agevolare l'esercizio dell'attività da parte di persone con disabilità. III. Entrata in vigore della presente nota orientativa e misure transitorie L'interpretazione proposta nella presente nota dovrebbe applicarsi dal 1 o luglio 2022 e riguardare qualsiasi forma di organizzazione del telelavoro a partire da tale data. Tuttavia, e dato che i precedenti orientamenti della commissione amministrativa sono stati applicati negli ultimi due anni, un cambiamento repentino della legislazione applicabile il 1 o luglio 2022 potrebbe arrecare un danno a molti telelavoratori. Oltre alla questione della tutela dei lavoratori, in alcuni casi potrebbero sorgere difficoltà tecniche e amministrative nel determinare la legislazione applicabile. La preparazione degli accordi a norma dell'articolo 16 potrebbe richiedere tempo, soprattutto qualora gli Stati membri scelgano tali accordi per gruppi di persone o optino per accordi multilaterali. Pertanto si può ritenere giustificato, per un periodo di 12 mesi, non modificare il modo in cui il titolo II è stato applicato fino alla fine di giugno 2022. Tale periodo dovrebbe fornire ai datori di lavoro, ai lavoratori subordinati, ad ogni altra persona interessata e alle istituzioni competenti il tempo necessario per stabilire quale legislazione si applicherà ai lavoratori subordinati, in conformità con l'interpretazione flessibile dei regolamenti proposta nella parte II della presente nota, fino al 30 giugno 2023. ALLEGATO IV COMMISSIONE AMMINISTRATIVA PER IL COORDINAMENTO DEI SISTEMI DI SICUREZZA SOCIALE Oggetto: nota orientativa sul telelavoro applicabile dal 1 o luglio 2023 Nota del 21 giugno 2023 (AC 137/23) Nel corso della pandemia di COVID-19 la commissione amministrativa ha adottato orientamenti sulla legislazione applicabile al telelavoro, raccomandando che l'esercizio di un'attività in telelavoro in uno Stato membro diverso dallo Stato membro di occupazione competente («abituale») per via della COVID-19 non determinasse un cambiamento della legislazione applicabile. Detti orientamenti, che sono stati successivamente prorogati fino al 30 giugno 2022, sono stati adottati per motivi di forza maggiore, in risposta alle conseguenze specifiche ed eccezionali della crisi sanitaria, ossia le misure di contenimento e la chiusura temporanea delle frontiere degli Stati membri. Dopo il 1 o luglio 2022 la forza maggiore non ha più potuto costituire una base giuridica valida. Durante la pandemia il telelavoro è notevolmente aumentato, consentendo a categorie di professioni e di imprese di esercitare la propria attività; in una certa misura esso continuerà a costituire una modalità di lavoro. Inoltre nel corso di tale periodo molti cittadini hanno scoperto che il telelavoro offre vantaggi (ad esempio il risparmio di tempo dovuto ai minori spostamenti). È stato pertanto necessario valutare in che modo debba essere interpretato il quadro giuridico attuale e verificare se esso sia idoneo ai fini di un maggiore ricorso al telelavoro o al lavoro ibrido (ossia una combinazione tra il telelavoro e il lavoro svolto nei locali del datore di lavoro) in condizioni di lavoro normali (non legate alla pandemia). La nota orientativa sul telelavoro originaria (AC 125/22REV2) è stata adottata nel giugno 2022 e dal 1 o luglio 2022 doveva essere applicata a qualsiasi forma di organizzazione di telelavoro. Tuttavia, dato che l'interpretazione del quadro giuridico avrebbe potuto portare a risultati diversi da quelli previsti dalla nota di orientamento sulla pandemia di COVID-19 precedentemente concordata e applicata dal 2020, si è ritenuto che un brusco cambiamento della legislazione applicabile il 1 o luglio 2022 avrebbe potuto danneggiare un gran numero di telelavoratori. Pertanto era opportuno prevedere un periodo di transizione, durante il quale la legislazione applicabile non avrebbe subito modifiche. Tale periodo di transizione era necessario per non creare difficoltà alle persone e alle imprese interessate, in particolare nel contesto della libera circolazione dei lavoratori. Il periodo di transizione è stato inizialmente previsto fino al 31 dicembre 2022, per poi essere successivamente prorogato (AC 125/22REV3) fino al 30 giugno 2023, in quanto, oltre all'esigenza di garantire la protezione dei lavoratori, era necessario affrontare alcune difficoltà tecniche e amministrative e concedere ulteriore tempo ai datori di lavoro, ai lavoratori, a qualsiasi altra persona interessata e alle istituzioni pertinenti per determinare la legislazione applicabile. Durante tale periodo di 12 mesi non sono state apportate modifiche alle modalità con cui il titolo II era stato precedentemente applicato tra il febbraio 2020 e la fine di giugno 2022. Tale approccio è stato applicato ai casi in corso precedenti al 1 o luglio 2022 e a quelli successivi a tale data, per il periodo fino al 30 giugno 2023. A partire dal 1 o luglio 2023, in condizioni di lavoro normali, si applicherà, come nel periodo precedente alla pandemia, il titolo II del regolamento (CE) n. 883/2004. È necessario comprendere meglio l'impatto dell'attuale quadro giuridico dei regolamenti (CE) n. 883/2004 e (CE) n. 987/2009 sul telelavoro e garantire un'interpretazione comune in tutti gli Stati membri, dato che ciò non è avvenuto prima della pandemia. Pertanto la presente nota orientativa, attualmente applicabile, propone una possibile interpretazione del quadro giuridico vigente con riferimento alla situazione particolare del telelavoro, alla luce di un approccio piuttosto flessibile, nei limiti del possibile, per conseguire gli obiettivi generali di cui al titolo II del regolamento (CE) n. 883/2004. La presente nota orientativa riflette le discussioni sul tema del telelavoro transfrontaliero avvenute durante le riunioni del gruppo ad hoc sul telelavoro della commissione amministrativa tenutesi tra settembre 2022 e marzo 2023. Sebbene il telelavoro transfrontaliero possa, in linea di principio, riguardare i lavoratori subordinati e i lavoratori autonomi, la presente nota è incentrata sul lavoro subordinato. I. Definizione di telelavoro transfrontaliero Il «telelavoro transfrontaliero» è un'attività che può essere svolta ovunque, che potrebbe essere eseguita presso i locali o il luogo di attività del datore di lavoro e che: 1. è realizzata in uno o più Stati membri diversi da quello in cui sono situati i locali o il luogo di attività del datore di lavoro; 2. si basa sull’utilizzo di tecnologie dell’informazione che consentono al lavoratore di restare connesso all’ambiente di lavoro del datore di lavoro o dell’impresa e ai portatori di interessi/clienti, in modo da svolgere le mansioni affidategli dal datore di lavoro o, nel caso dei lavoratori autonomi, dai clienti. È altresì importante sottolineare che, in una situazione di lavoro subordinato, ai fini della presente nota il telelavoro transfrontaliero è svolto a seguito di un accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore subordinato, conformemente al diritto nazionale. Esempi Si riporta di seguito un elenco non esaustivo di esempi che si ritiene rientrino nell'ambito di applicazione della suddetta definizione di telelavoro transfrontaliero. — Un lavoratore residente in Belgio è impiegato da un'azienda olandese; per tre giorni a settimana si reca nei Paesi Bassi per incontrare i suoi clienti, mentre nei due giorni restanti lavora dal proprio domicilio per svolgere mansioni amministrative e pratiche burocratiche. — Un lavoratore residente in Germania è impiegato da un'azienda francese; per tre giorni a settimana effettua consegne ai suoi clienti francesi spostandosi in tutta la Francia a bordo del suo furgone, mentre nei due giorni restanti lavora esclusivamente dal proprio domicilio come responsabile delle risorse umane. II. Legislazione applicabile ai telelavoratori Il principio lex loci laboris , sancito all'articolo 11 del regolamento (CE) n. 883/2004, deve rimanere il principio fondamentale per stabilire la legislazione applicabile a una persona che esercita un'attività professionale. Il fatto che il telelavoro sia diventato parte integrante dell'organizzazione del lavoro non pregiudica la piena applicazione di tale principio, in quanto il luogo di esercizio di un'attività va inteso come indicativo del luogo in cui il soggetto interessato compie, in concreto, gli atti collegati a detta attività (cfr. in particolare la sentenza della Corte di giustizia, Partena , C-137/11). Ciononostante, sono possibili alcune eccezioni a tale principio, soprattutto nel quadro degli articoli 12 e 13 del regolamento (CE) n. 883/2004, ed è stato esaminato se e in quali circostanze esse si applichino al telelavoro. Inoltre sembra pertinente prevedere le condizioni alle quali il telelavoro può rientrare negli accordi che potrebbero essere conclusi a norma dell'articolo 16 del regolamento (CE) n. 883/2004. 1) Interpretazione dell’articolo 12 in relazione al telelavoro L'articolo 12 del regolamento (CE) n. 883/2004 prevede una deroga al principio generale di cui all'articolo 11, paragrafo 3, lettera a), ossia il principio lex loci laboris . Qualunque deroga a una norma di carattere generale deve essere interpretata, in linea di principio, in modo piuttosto restrittivo. Sebbene l'articolo 12 del regolamento (CE) n. 883/2004 permetta di facilitare la prestazione di servizi transfrontaliera, garantire la stabilità della legislazione in materia di sicurezza sociale applicabile al lavoratore ed evitare complicazioni amministrative per le imprese, tale disposizione si applica anche ad altre situazioni di esercizio di un'attività in un altro Stato membro nelle quali il lavoratore può rimanere soggetto alla legislazione dello Stato membro in cui è assicurato (ad esempio partecipazione a conferenze, riunioni ecc.). Ad ogni modo, una delle condizioni per l'applicazione di tale norma è che la persona sia «(distaccata dal datore di lavoro), per svolgervi un lavoro per suo conto, in un altro Stato membro». Pertanto, purché siano soddisfatte le altre condizioni, si potrebbe ritenere che il telelavoro svolto in un altro Stato membro per conto del datore di lavoro ricada nell'ambito di applicazione dell'articolo 12 del regolamento (CE) n. 883/2004. Ovviamente l'articolo 12 del regolamento (CE) n. 883/2004 riguarda soltanto casi in cui il telelavoro è svolto in un altro Stato membro in modo occasionale, per un periodo di tempo limitato, e non rientra nella normale organizzazione del lavoro (in quest'ultimo caso si dovrà valutare l'applicazione dell'articolo 13 del regolamento medesimo). Secondo tale interpretazione, l'articolo 12 del regolamento (CE) n. 883/2004 si applica a qualunque situazione di telelavoro che sia oggetto di un accordo esplicito (formale o informale) tra il datore di lavoro e il lavoratore subordinato. Si potrebbe sostenere che, in tali casi, l'applicazione dell'articolo 12 è nell'interesse del datore di lavoro, il che costituisce un elemento importante per qualsiasi situazione che ricada nell'ambito di tale disposizione. Come è emerso negli scorsi anni durante la pandemia, il telelavoro è solitamente nell'interesse tanto del datore di lavoro quanto del lavoratore subordinato, determinando una maggiore flessibilità, una maggiore efficienza e, per il datore di lavoro, una diminuzione dei costi di esercizio legati alla locazione. Di norma l'esercizio del telelavoro oltre frontiera non incide in misura diversa su tali interessi. Pertanto non è necessario stabilire nell'interesse o su iniziativa di chi sia svolto il telelavoro; tale constatazione peraltro ridurrebbe l'onere amministrativo a carico delle istituzioni competenti che devono valutare singoli casi. Se il telelavoro fosse di natura tale da pregiudicare l'efficacia del lavoro svolto dal lavoratore subordinato, il datore di lavoro non vi acconsentirebbe. Pertanto gli interessi specifici del datore di lavoro e/o del lavoratore subordinato non sono pertinenti, mentre lo è il soddisfacimento di tutte le altre condizioni, ad esempio il fatto che il lavoratore debba continuare ad operare sotto la direzione del datore di lavoro. Sono riportati di seguito alcuni esempi di situazioni che, secondo tale interpretazione, potrebbero rientrare nell'ambito di applicazione dell'articolo 12 del regolamento (CE) n. 883/2004 (ove esse presentino elementi transfrontalieri): — un datore di lavoro deve chiudere l'accesso ad alcuni locali di un immobile a uso uffici per ristrutturarli. Tutti i dipendenti che lavorano in tali locali svolgeranno l'attività in telelavoro a domicilio; — il dipendente può continuare a lavorare soltanto dal proprio domicilio perché, ad esempio, deve occuparsi dei figli malati, di familiari anziani o di figli in tenera età oppure perché è il coniuge o il partner di tale persona (in caso contrario dovrebbe, ad esempio, prendere giorni di ferie, retribuite o meno, e non sarebbe più in grado di svolgere l'attività lavorativa, che è importante per il datore di lavoro); — un dipendente si accorda con il datore di lavoro per svolgere la propria attività in telelavoro nelle quattro settimane successive in modo da concentrarsi meglio su un determinato progetto; — un dipendente si trattiene nel luogo di vacanza, dove lavorerà per un mese in telelavoro prima di rientrare al proprio domicilio e di riprendere il lavoro in ufficio; — qualunque altro caso analogo, in cui esista un accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore subordinato in questione. In caso di dubbi quanto alla possibilità di classificare un caso concreto in tale categoria, è consigliabile concludere un accordo a norma dell'articolo 16 del regolamento (CE) n. 883/2004 in modo da evitare controversie tra Stati membri. Un distacco finalizzato ad attività di telelavoro in un altro Stato membro deve soddisfare tutte le condizioni tipiche del distacco, in linea con la decisione A2 della commissione amministrativa e la guida pratica sulla legislazione applicabile. In particolare, il telelavoro transfrontaliero svolto durante il periodo di distacco dovrebbe essere a tempo pieno, cioè rappresentare la totalità dell'orario di lavoro. Il telelavoro continuativo a tempo pieno in uno Stato membro senza limiti di durata sarebbe escluso dall'ambito di applicazione dell'articolo 12 perché/se non è di carattere temporaneo o ad hoc e si presume che superi i 24 mesi. Si applica invece l'articolo 11, paragrafo 3, del regolamento (CE) n. 883/2004. Il distacco a tempo parziale, ossia l'alternanza temporanea di attività presso i locali del datore di lavoro e la sede distaccata è, in linea di principio, uno scenario che dovrebbe essere soggetto all'articolo 13 del regolamento (CE) n. 883/2004 (Esercizio di attività in due o più Stati membri). Tuttavia, nella pratica, può accadere che una situazione temporanea e ad hoc di lavoro all'estero comporti solo una breve interruzione della normale organizzazione del lavoro. Al fine di evitare oneri amministrativi, tale situazione può essere considerata come se fosse un distacco unico e dunque sarebbe richiesta la compilazione di un solo documento portatile A1 per l'intero periodo invece di diversi documenti per ogni parte dell'attività di distacco. Una giustificazione a tale approccio è contenuta nella decisione A2 (punto 3 ter) della commissione amministrativa. 2) Interpretazione dell’articolo 13 in relazione al telelavoro Se il telelavoro è esercitato normalmente e abitualmente in più di uno Stato membro, ossia ogni qual volta esso rientri nella normale organizzazione del lavoro, in base a un accordo (formale o informale) tra il datore di lavoro e il dipendente, diventa applicabile l'articolo 13 del regolamento (CE) n. 883/2004. Ai sensi di detta disposizione, si applica la legislazione dello Stato membro di residenza se una parte sostanziale dell'attività è esercitata in tale Stato membro. In caso contrario, si applica la legislazione dello Stato membro in cui ha la propria sede legale o il proprio domicilio l'impresa o il datore di lavoro. In conformità dell'articolo 14, paragrafo 8, del regolamento (CE) n. 987/2009, nel quadro di una valutazione globale, una quota inferiore al 25 % di tutti i criteri pertinenti è un indicatore del fatto che una parte sostanziale dell'attività non è svolta nello Stato membro in questione. A norma dell'articolo 14, paragrafo 10, del regolamento (CE) n. 987/2009, occorre esaminare la situazione per i successivi dodici mesi. L'articolo 13 del regolamento (CE) n. 883/2004 e l'articolo 14 del regolamento (CE) n. 987/2009 devono applicarsi come regola generale al telelavoro. Nel quadro di una valutazione globale è necessario prendere in considerazione gli elementi specifici del telelavoro. Tuttavia il quadro giuridico esistente non consente di derogare, in particolare per il telelavoro, all'articolo 13 e alla regola del 25 %. Se una parte sostanziale (pari o superiore al 25 %) si svolge nello Stato membro di residenza dell'interessato, è possibile concludere un accordo ai sensi dell'articolo 16 del regolamento (CE) n. 883/2004 per garantire che non si applichi la legislazione dello Stato membro di residenza, ma quella dello Stato membro in cui il datore di lavoro ha la sede legale o il luogo di attività. L'ambito di applicazione dell'articolo 13 del regolamento (CE) n. 883/2004 potrebbe contemplare le situazioni seguenti: — un'alternanza, su base settimanale, tra il telelavoro e l'attività lavorativa svolta nei locali del datore di lavoro (ad es. un giorno a settimana tutte le settimane); — intervalli più lunghi (ad es. una settimana ogni sei settimane); — modalità più flessibili: ad esempio, il dipendente è autorizzato a svolgere l'attività in telelavoro quando la natura dell'attività lo consente oppure, ad esempio, per un numero massimo di giorni di telelavoro all'anno. 3) Condizioni per l’applicazione dell’articolo 16 agli accordi sul telelavoro Sebbene la proposta interpretazione degli articoli 12 e 13 del regolamento (CE) n. 883/2004 consenta già di considerare alcuni aspetti della situazione particolare del telelavoro, gli accordi a norma dell'articolo 16 del regolamento (CE) n. 883/2004 sulle eccezioni alle norme generali in materia di legislazione applicabile, nell'interesse di talune persone o categorie di persone, rimangono lo strumento con cui affrontare le situazioni di lavoro nuove/atipiche in tutti gli altri casi, se il risultato dell'applicazione del quadro giuridico non è ritenuto opportuno. Sono possibili le seguenti soluzioni: — accordi singoli a norma dell'articolo 16 , che possono essere conclusi per ogni singolo caso dagli Stati membri interessati; — accordi a norma dell'articolo 16 per un gruppo di persone , che possono essere conclusi dagli Stati membri interessati per gruppi di persone (tali accordi potrebbero coprire specifiche categorie di persone, ad esempio i dipendenti di determinati datori di lavoro o anche, ad esempio, un determinato gruppo di telelavoratori). Gli accordi singoli a norma dell'articolo 16 devono essere gestiti tramite il sistema EESSI. Spetta agli Stati membri interessati concordare la procedura di gestione di determinati gruppi di persone. Ad ogni modo, tali procedure devono essere trasparenti e deve essere garantito che tutti gli Stati membri interessati sappiano a quali persone si applicano tali accordi. Poiché gli accordi a norma dell'articolo 16 possono essere conclusi soltanto nell'interesse e con il consenso delle persone interessate, occorre garantire che una persona appartenente a un determinato gruppo di persone possa almeno scegliere di non partecipare a tali accordi. Al fine di agevolare la conclusione di detti accordi nei casi in cui l'interpretazione proposta ai sensi della parte II, punti 1 e 2, della presente nota determinerebbe l'attribuzione della competenza allo Stato membro di residenza della persona in questione, la commissione amministrativa conviene che il soddisfacimento dei seguenti criteri potrebbero favorire un accordo a norma dell'articolo 16: — il telelavoro per motivi familiari, quali il ricovero ospedaliero di un familiare o la necessità di prestare assistenza a un familiare in maniera costante o in misura maggiore; — il telelavoro finalizzato ad agevolare l'esercizio dell'attività da parte di persone con disabilità; — accordi multilaterali a norma dell'articolo 16 , che potrebbero essere conclusi da più di due Stati membri per determinati gruppi di persone. Diversi Stati membri hanno deciso di concludere un accordo quadro multilaterale sul telelavoro che entrerà in vigore il 1 o luglio 2023. L'accordo quadro prevede la possibilità di derogare, su richiesta, alla soglia del 25 % del lavoro svolto nello Stato membro di residenza applicabile ai sensi dei regolamenti relativi al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale, a condizione che il lavoro sia svolto sia per uno o più datori di lavoro con sede in uno Stato membro sia dal proprio domicilio nello Stato membro di residenza mediante telelavoro transfrontaliero. In questi casi l'accordo prevede che si applichi la legislazione in materia di sicurezza sociale dello Stato membro in cui il datore o i datori di lavoro hanno sede, nonostante la percentuale di telelavoro svolto nello Stato membro di residenza sia inferiore al 50 % dell'orario di lavoro. Ulteriori informazioni sull'accordo e sui firmatari sono pubblicate all'indirizzo seguente: https://socialsecurity.belgium.be/en/internationally-active/eu-cross-border-telework-eu. III. Entrata in vigore della presente nota orientativa L'interpretazione proposta nella presente nota dovrebbe applicarsi dal 1 o luglio 2023 e riguardare qualsiasi forma di organizzazione del telelavoro a partire da tale data. ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/594/oj ISSN 1977-0944 (electronic edition)

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