Messaggio INPS In vigore
Messaggio INPS 1307/2024

Piano operativo per l'attuazione delle Linee Guida in materia di "Politica della Parità di Genere in INPS"
Pubblicato: 28/03/2024 In vigore dal: 28/03/2024 Documento ufficiale
Riferimento normativo

Piano operativo per l'attuazione delle Linee Guida in materia di "Politica della Parità di Genere in INPS"
Testo normativo

Direzione Generale
Roma, 29-03-2024
Messaggio n. 1307
Allegati n.1
OGGETTO: Piano operativo per l'attuazione delle Linee Guida in materia di "Politica della Parità di
Genere in INPS"
Si comunica che con Determinazione n. 101 del 28 marzo 2024 è stato approvato il Piano
operativo per l’attuazione delle Linee Guida in materia di
“Politica della Parità di Genere in INPS” che si allega.
Il Direttore Generale
Vincenzo Caridi

ALLEGATO 1
Piano operativo per l’attuazione delle Linee Guida in materia di “Politica
della Parità di Genere in INPS”
Sommario
1. Il contesto di riferimento ....................................................................................................................................1
1.1 Il quadro normativo ...........................................................................................................................................2
2. Gli obiettivi del Piano: i presupposti metodologici ............................................................................................4
3. La certificazione UNI/PdR 125:2022. ................................................................................................................6
3.1 Processi organizzativi correlati ai temi relativi alla parità di genere ...............................................................7
3.2 Indicatori delle politiche di parità di genere......................................................................................................9
4. Introduzione del Sistema di gestione della parità di genere .............................................................................9
5. Identificazione dei punti di forza e di debolezza rispetto ai temi della parità di genere ............................... 10
6. Obiettivi di parità e azioni positive ................................................................................................................... 12
7. Frequenza e responsabilità di monitoraggio dei KPI ..................................................................................... 20
1. Il contesto di riferimento
Il contesto normativo e sociale attuale spinge l'INPS ad adottare un approccio strategico volto a promuovere
la parità di genere come fondamentale obiettivo istituzionale e imprescindibile, verso cui orientare l’intera sua
azione, come organizzazione sociale e come ente pubblico. Tale impegno, oltre a rispondere a normative
nazionali e internazionali, è cruciale per la realizzazione di una società equa e sostenibile.
La finalità di garantire un ambiente di lavoro e, allo stesso tempo, una modalità di erogazione dei servizi tale
da consentire ugualmente a donne e uomini il pieno sviluppo della propria personalità, delle proprie capacità,
delle proprie possibilità e delle proprie aspirazioni è tratto costitutivo iscritto nella stessa mission dell’Istituto.
Infatti, l’INPS, chiamato a dare concretezza al principio solidaristico declinato nell’art. 38 della Costituzione e
per rispondere ai fatti della vita che creano intollerabili diseguaglianze, concorre a realizzare, per il ruolo
rivestito, il principio di eguaglianza formale e sostanziale declinato all’art. 3 della stessa Carta fondamentale.
L'INPS, consapevole dell'importanza di tradurre gli impegni in azioni concrete, propone un Piano operativo per
la parità di genere che si colloca nell’ambito di un Sistema strutturato di gestione della parità. Questo piano
mira a integrare e razionalizzare le iniziative già esistenti, con l'obiettivo di anticipare e progettare un percorso
di lungo respiro.
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Il quadro metodologico del Piano operativo si basa, coerentemente con l’attività di pianificazione svolta
dall’Istituto nel medio-lungo termine e con le iniziative già in corso in materia, sull'analisi, programmazione e
monitoraggio delle azioni, con una particolare attenzione alla formazione continua come strumento per
sensibilizzare e promuovere una cultura aziendale improntata alla parità di genere.
Il Piano si basa perciò su un approccio volto al miglioramento continuo, identificando processi organizzativi,
punti di forza e debolezza, obiettivi, azioni correttive e monitoraggio costante, per l’attuazione delle Linee
Guida in materia di “Politica della Parità di Genere in INPS”, pubblicate con messaggio Hermes n. 4008 del
14 novembre 2023.
Gli impegni descritti risultano peraltro funzionali al percorso che l’Istituto vuole avviare con l’obiettivo del
conseguimento della certificazione della parità di genere e sono coerenti con l'Ordinamento delle Funzioni
centrali e territoriali dell'INPS, adottato con deliberazione del Consiglio di Amministrazione n. 137 del 7
settembre 2022.
Questo Piano non sostituisce e non si sovrappone né al Piano di azioni positive presente nel PIAO né al Piano
di sostenibilità nella parte relativa alla parità di genere, anzi lo stesso sistematizza, razionalizza e anticipa il
percorso che l’INPS intende intraprendere, consentendo una progettazione di largo respiro.
La parità dei generi è infatti un obiettivo che va raggiunto e mantenuto, attraverso una continua azione di
analisi, riforma e monitoraggio del rispetto delle regole e della cultura di ogni singola organizzazione
sociale.
Il quadro normativo italiano, in particolare il Codice delle pari opportunità e la recente disposizione sulla
certificazione della parità di genere, fornisce linee guida per la creazione di un ambiente di lavoro più equo.
Inoltre, la Strategia dell'UE per la parità di genere e la direttiva UE 2023/970 contribuiscono a delineare gli
standard europei.
1.1 Il quadro normativo
Il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna - decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 - ha
sistematizzato e innovato profondamente la produzione normativa in tema di contrasto a ogni forma di
discriminazione, diretta ed indiretta, basata sul genere.
Il legislatore ha adottato, nel corso degli ultimi anni una serie di iniziative che intervengono in modo innovativo
sul Codice, giungendo a predisporre un sistema avanzato di tutela e promozione delle pari opportunità che ha
interessato e mutato in profondità anche il mondo del lavoro.
Nell’ambito del pubblico impiego va ricordata la legge 4 novembre 2010, n. 183 che, tra l’altro, ha previsto,
nell’ambito del decreto legislativo 20 marzo 2001, n. 165, l’istituzione del Comitato unico di garanzia per le
pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG), che ha
sostituito, unificandole, competenze dei comitati per le pari opportunità e dei comitati paritetici sul fenomeno
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del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, dei quali assume tutte le funzioni previste
dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni.
Il CUG ha composizione paritetica ed è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni
sindacali maggiormente rappresentative a livello di amministrazione e da un pari numero di rappresentanti
dell'amministrazione in modo da assicurare nel complesso la presenza paritaria di entrambi i generi. Il
presidente del Comitato unico di garanzia è designato dall’amministrazione.
Nel contesto delle pari opportunità tra uomini e donne nell'ambito lavorativo va poi presa in considerazione
principalmente la legge 5 novembre 2021, n. 162, che, con l’inserimento dell’art. 46-bis nel decreto
legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice della pari opportunità), ha istituito la certificazione della parità di
genere a partire dal 2022. Alla stessa è dedicata un’apposita sezione, con un’illustrazione puntuale, nel XXI
Rapporto Annuale INPS di luglio 2022. Questo strumento normativo, che ha riflessi immediati anche per
l’attività svolta da INPS come erogatore di prestazioni, consente ai datori di lavoro di attestare le misure
adottate per ridurre il divario di genere riguardo alle opportunità di crescita aziendale, alla parità salariale per
compiti equivalenti, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.
Con DPCM del 5 aprile 2022 è stato istituito un Tavolo di lavoro permanente sulla certificazione di genere alle
imprese, incaricato di concorrere al funzionamento del sistema della certificazione della parità di genere, anche
in comparazione con esperienze internazionali di altri Paesi e di organizzazioni internazionali.
Con il decreto del Ministro per le Pari opportunità e la famiglia del 29 aprile 2022 sono stati disciplinati i
parametri per il conseguimento della certificazione della parità di genere delle imprese. Tali parametri
rappresentano la soglia minima a cui le imprese devono conformarsi per ottenere la certificazione e sono
definiti dalla Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, pubblicata il 16 marzo 2022 da UNI (Ente italiano di
normazione) - contenente «Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di
specifici KPI (Key Performance Indicators – indicatori chiave di prestazione) inerenti alle politiche di parità di genere
nelle organizzazioni».
La citata legge 162/2021 collega anche il possesso della certificazione a vantaggi come uno sgravio
contributivo dell'1%, limitato a 50.000 euro annui, e un punteggio premiale per proposte progettuali valutate
da autorità con fondi europei e ha inoltre esteso l'obbligo di redigere il rapporto biennale sul personale e sulle
pari opportunità sul luogo di lavoro alle aziende con meno di 100, ma più di 50 dipendenti.
Il Decreto-legge n. 77/2021 impone, agli operatori economici che partecipano agli investimenti pubblici, di
presentare il rapporto biennale sulla situazione del personale e, se necessario, una relazione di genere entro
sei mesi dalla conclusione del contratto. Per gli appalti pubblici, il nuovo codice degli appalti (D.Lgs. 36/2023)
prevede meccanismi premiali per realizzare pari opportunità generazionali e di genere.
Sono state introdotte inoltre alcune misure in tema di congedi, che favorendo la conciliazione vita-lavoro e una
distribuzione equa degli impegni familiari, contribuiscono alla promozione della parità di genere. In tal senso, il
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congedo di paternità è stato esteso a 10 giorni e il periodo per fruire del congedo parentale retribuito è stato
ampliato fino a 12 anni dalla nascita del bambino.
Le amministrazioni pubbliche, per loro parte, sono tenute a adottare misure che favoriscano la parità di genere
nelle carriere, come previsto dall’art. 5 del D.L. 36/2022 e art.1 e 7 del TUPI.
L’obiettivo della parità di genere è stato promosso anche dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR)
nella Missione 5 (decreto-legge 30 aprile 2022, n. 36), che ha individuato la parità di genere come una delle
tre priorità trasversali perseguite in tutte le missioni che lo compongono.
In particolare, nell’ambito della Missione 5 del medesimo Piano, l’investimento 1.3 è dedicato all’attivazione di
un Sistema nazionale di certificazione della parità di genere, con l’obiettivo di incentivare le imprese ad
adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere in tutte le aree che presentano maggiori criticità, come le
opportunità di carriera, la parità salariale a parità di mansioni, le politiche di gestione delle differenze di genere
e la tutela della maternità e ogni altra disuguaglianza uomo – donna riscontrabile nei contesti lavorativi: uno
strumento di cui le organizzazioni possono dotarsi per diventare veramente inclusive.
L’attività dell’Istituto guarda, inoltre, ai principi cardine in materia di lotta alle discriminazioni di genere
individuati dalle Istituzioni comunitarie, tra cui figurano in particolare, quelli dettati dalla Strategia per la parità
di genere 2020-2025 della Commissione Europea, la quale include gli obiettivi strategici e le azioni-chiave per
un'Europa garante dell’uguaglianza tra sessi, e dalla direttiva UE 2023/970, contenente prescrizioni minime
intese a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro
di pari valore tra uomini e donne e del divieto di discriminazione.
Altrettanta importanza riveste, nell’individuazione degli obiettivi dell’INPS, la “Strategia nazionale per la parità
di genere 2021-2026”, predisposta dal Governo italiano, nella quale sono stati individuati gli obiettivi per il
quinquennio in corso ai fini del pieno raggiungimento delle pari opportunità nel nostro Paese.
2. Gli obiettivi del Piano: i presupposti metodologici
La decisione di elaborare un Piano operativo è la logica conseguenza del proposito di dare una prospettiva
operativa e incrementare l’impegno a formalizzare, monitorare, misurare e valutare precisi obiettivi che
riproducano in una chiave sistematica le diverse azioni messe sinora in atto.
Il Piano delineato si basa sull'impegno a lungo termine dell'INPS per favorire un ambiente di lavoro equo e
inclusivo. Per raggiungere questo obiettivo, volto alla misurazione e alla valutazione del contesto esistente, è
necessario definire un quadro metodologico e degli indicatori. La fase programmatoria comprende invece
elementi quali la formazione, la promozione e la creazione di politiche organizzative che riflettano l'importanza
della parità di genere.
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Al fine di adempiere ai requisiti normativi e di consolidare la volontà di essere un Ente all’avanguardia nella
promozione dei diritti del proprio personale, con questo primo Piano vengono delineate le linee operative per
gestire efficacemente le iniziative e gli interventi in favore della parità.
Come detto, questo Piano si concentra su obiettivi chiave, derivanti da quelli identificati già a livello interno,
attraverso altri strumenti programmatori: in particolare l’attuazione delle Linee Guida in Materia di “Politica
della Parità di Genere in INPS”, oltre ai diversi Piani delle azioni positive ricomprese oggi nel PIAO, la
pianificazione in materia di sostenibilità. Il Piano pone un focus specifico, per la prima volta, sulla pianificazione
di medio e lungo periodo delle politiche di genere all’interno dell’Istituto e sulla compiuta messa a sistema
delle diverse azioni e relativi indicatori, con molti KPI già rilevati sui vari ambiti di interesse. Per questo
motivo è centrale, specie in una fase di prima implementazione, pur non rinunciando a declinare obiettivi
concreti di lungo periodo, concentrare l’attenzione sulla progettazione di un sistema di rilevazione dettagliata
e coerente della parità di genere all’interno dell’Istituto, in accordo con i sistemi di rilevazione utilizzati a
livello internazionale e nell’ambito dei sistemi di certificazione, a partire dalla prassi UNI/PdR 125:2022,
relativa al sistema di gestione per la parità di genere.
Il Piano sarà monitorato e aggiornato dall’Istituto, attraverso le modalità e gli attori più avanti delineati, anche
al fine di conseguire e mantenere la certificazione della parità di genere. Le strutture Organizzative competenti
avranno, inoltre, l’incarico di segnalare la necessità o l’opportunità di interventi integrativi negli atti di
pianificazione, al fine di conseguire gli obiettivi del Piano e la già citata certificazione.
L’approccio seguito è, dunque, quello proprio di una pianificazione volta al miglioramento continuo, che si
compone delle fasi di analisi, di programmazione e di monitoraggio.
In questo Piano, l’organizzazione provvede a:
a) Identificare i processi aziendali correlati ai temi relativi alla parità di genere individuati;
b) Identificare i punti di forza e di debolezza rispetto ai temi;
c) Definire gli obiettivi di parità considerando:
▪ i punti di forza e di debolezza rilevati;
▪ i “valori” degli indicatori di performance richiesti dalla prassi;
d) Definire le azioni per colmare i gap tra la situazione rilevata e gli obiettivi definiti;
e) Definire la frequenza e le responsabilità di monitoraggio dei KPI definiti.
La raccolta e l'analisi di dati specifici consentiranno, in tal senso, di valutare la situazione esistente, di verificare
l'efficacia delle iniziative proposte e di apportare adattamenti mirati. La finalità, in un’ottica di efficienza, deve
essere quella di utilizzare gli strumenti già a disposizione, in una modalità pervasiva, per avere una chiara
percezione del fenomeno e della sua evoluzione. Secondo le best practices affermate a livello internazionale il
dato che ci deve interessare non è soltanto se in INPS ci siano più o meno donne rispetto agli uomini, ma se la
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situazione esistente sia per loro altrettanto ottimale nella gestione della quotidianità, nel loro percorso
lavorativo, nella possibilità di fare carriera, nell’opportunità di far pesare le proprie opinioni e di incidere sul
processo decisionale.
L’impegno che l’INPS vuole qui declinare è quello di promuovere la parità di opportunità fin dalle politiche di
assunzione e crescita interna, in accordo con la legislazione nazionale. Studiare misure specifiche per
garantire che le donne siano rappresentate in egual misura a tutti i livelli gerarchici dell'organizzazione,
favorendo la diversità e l’integrazione nei ruoli decisionali. Riconoscere l'importanza di un supporto concreto
per genitori e madri lavoratrici, valorizzando il ruolo della paternità. Impedire che la maternità o la paternità
rappresentino un ostacolo nelle opportunità di carriera, non solo dal punto di vista formale ma anche
sostanziale. Rafforzare politiche di conciliazione tra lavoro e vita privata, come la flessibilità degli orari e
l'accesso a servizi di assistenza per la cura dei figli, contribuendo così a rimuovere gli ostacoli che spesso
limitano la piena partecipazione delle donne al mondo del lavoro.
Tutto ciò non può prescindere, peraltro, dalla lotta contro la violenza di genere, che rappresenta la massima
aberrazione cui possa pervenire un sistema di valori opposto rispetto a quello che si intende, con questo Piano,
affermare. La violenza anche di carattere verbale, specie ove sia basata su intenti discriminatori, se rappresenta
un elemento intollerabile all’interno del contesto lavorativo, deve essere combattuta attivamente in ogni sede.
Il monitoraggio costante dei progressi è cruciale per valutare l'efficacia delle iniziative. Vengono per questo
utilizzati indicatori chiave di performance (KPI), che permettono di valutare la realizzazione degli obiettivi
prefissati nel corso del tempo e di apportare le modifiche necessarie per adattare l’Istituto alle sfide emergenti.
I suddetti indicatori possono essere identificati tra quelli già esistenti o rinvenuti all’interno o di concerto con
altri strumenti pianificatori, quale il Piano della sostenibilità, che pur rilevando anch’esso aspetti connessi alla
parità di genere, li valorizza in un contesto diverso.
3. La certificazione UNI/PdR 125:2022.
I temi della parità di genere da affrontare, con obiettivi ben precisi e determinate azioni per conseguirli,
necessitano di un supporto sistemico che l’organizzazione rende conforme ai requisiti/indicatori delle aree
indicate dalla Prassi di Riferimento UNI 125:2022, pubblicata il 16 marzo 2022, richiamata al punto 1.1.
Le aree che la prassi sottopone alla verifica permettono di:
▪ comprendere la situazione delle donne dell’organizzazione, in riferimento a ciascun tema;
▪ paragonare la situazione delle donne dell’organizzazione a quella di altre donne
impiegate in altre organizzazioni simili (dati ISTAT).
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AREE TEMI
CULTURA E STRATEGIA RECRUITMENT
GOVERNANCE CARRIERA
PROCESSI HR EQUITÀ SALARIALE
CRESCITA ED INCLUSIONE GENITORIALITÀ, CURA
EQUITÀ REMUNERATIVA WORK-LIFE BALANCE
GENITORIALITÀ E VITA-LAVORO PREVENZIONE ABUSI E MOLESTIE
Con la certificazione rilasciata ai sensi della Prassi UNI 125:2022, le aziende sono chiamate a confrontarsi con
i numeri e i fatti, misurando una serie di indicatori quantitativi e qualitativi che portano ad “aprire gli occhi” di
fronte a un fenomeno – il divario di genere – sottovalutato in quanto non puntualmente rilevato.
Applicando i requisiti e gli indicatori della Prassi UNI/PdR 125:2022, le organizzazioni possono intraprendere
un percorso di consapevolezza delle proprie performance di parità di genere in una ottica di miglioramento
continuo tipico dei sistemi di gestione.
La certificazione prevede la misura, la rendicontazione e la valutazione dei dati relativi al genere nelle
organizzazioni con l’obiettivo di colmare i divari attualmente esistenti nonché incorporare il nuovo
paradigma relativo alla parità di genere nel DNA delle organizzazioni e produrre un cambiamento
sostenibile e durevole nel tempo.
3.1 Processi organizzativi correlati ai temi relativi alla parità di genere
L’Istituto, da sempre in prima linea nel campo del Welfare, oggi più che mai si pone quale riferimento nella
tutela dei diritti fondamentali di tutti i cittadini. L’INPS ha infatti la missione di recepire i nuovi paradigmi
sociali e fare da traino al Paese per la diffusione di nuovi schemi e nuove sensibilità.
Grazie alla presenza capillare sul territorio nazionale e alla prossimità alla cittadinanza, la creazione in INPS di
ambienti improntati alla parità di genere può diventare un simbolo di uguaglianza, rispetto e valore anche in
quelle comunità dove questi valori non sono ancora affermati a pieno, generando nuove consapevolezze e
relazioni improntate al riconoscimento del valore delle persone, indipendentemente dal genere. Un simile
processo, per l’INPS, può ritenersi “fisiologico” e auspicabile, poiché l’Istituto ha le dimensioni, i mezzi, le
strutture e soprattutto le persone per contribuire a creare un cambiamento culturale che porti una sostanziale
e progressiva riduzione del divario di genere.
Inoltre, l’Istituto svolge, nell’ambito delle agevolazioni riservate ai datori di lavoro privato che abbiano ottenuto
la certificazione della parità di genere, un ruolo di controllore; pertanto, scegliere liberamente e
autonomamente di raggiungere gli obiettivi di genere è un modo per dimostrare con i fatti la validità e il valore
del percorso verso la parità di genere e può essere anche una scelta di coerenza.
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L’Istituto è da tempo impegnato nella promozione di azioni positive per la parità di genere e la promozione di
un cambiamento culturale verso la valorizzazione delle differenze, il benessere organizzativo e il
riconoscimento delle pari opportunità tra il proprio personale.
L’Istituto ha costituito dal 2011 il Comitato Unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del
benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG), ai sensi all'art. 21 della legge 24 novembre 2010 n.
183.
Già nel 2017 diverse azioni del Piano di Azioni Positive (PAP), adottato dall’Istituto su proposta del Comitato
Unico di garanzia (CUG), sono confluite nel Piano della performance, a sottolineare l’importanza attribuita
dall’Istituto alle azioni per la parità di genere.
Analogamente è avvenuto negli anni successivi, fino alla recente introduzione del Piano integrato di attività e
organizzazione (PIAO) che nel 2022 ha assorbito il Piano di Azioni Positive nel documento unico di
programmazione dell’Amministrazione.
Rispetto a tali azioni, vengono monitorati periodicamente gli indicatori e il raggiungimento dei relativi obiettivi,
che incidono sulla performance organizzativa. L’andamento delle attività è oggetto anche di monitoraggio da
parte dell’OIV con specifici report semestrali e audizioni del CUG.
In tale contesto, la certificazione di genere non deve essere l’obiettivo, ma lo strumento, la guida verso la
verso la realizzazione di un’effettiva e sostanziale parità tra i generi.
Il presente Piano operativo si ispira, quindi al sistematico monitoraggio promosso dalla prassi UNI/PdR
125:2022 e viene redatto, in fase di prima applicazione, sulla base di uno Studio di fattibilità realizzato già
nel 2023 dal Comitato Unico di Garanzia, sulla base dei dati pervenuti dalla Tecnostruttura nel 2022.
Da tale studio di fattibilità è scaturita la richiesta a un Organismo certificatore riconosciuto di un pre-audit
per acquisire ulteriori indicazioni circa la possibilità di accedere positivamente alla certificazione di parità di
genere. Il pre-audit si è concluso il 30 dicembre 2023 riportando il seguente esito:
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3.2 Indicatori delle politiche di parità di genere
La prassi UNI/PdR 125:2022 ha identificato quattro fasce o cluster di classificazione delle organizzazioni.
L’INPS rientra nel cluster delle grandi organizzazioni (con oltre 250 unità di personale).
I KPI da indagare per l’accesso alla certificazione della parità di genere sono:
• di natura qualitativa, se misurati in termini di presenza o assenza dell’indicatore (SI/NO);
• di natura quantitativa, se misurati in termini di delta % rispetto a un valore interno aziendale o al valore
medio di riferimento nazionale o del tipo di attività economica (codice ATECO di appartenenza).
Si riportano di seguito le Aree di indagine con riferimento alle quali sono definiti gli indicatori (KPI) qualitativi e
quantitativi.
A) INDICATORI QUALITATIVI
➢ Area CULTURA E STRATEGIA
➢ Area GOVERNANCE
➢ Area PROCESSI HUMAN RESOURCES (HR)
➢ Area TUTELA DELLA GENITORIALITÀ E CONCILIAZIONE VITA-LAVORO
B) INDICATORI QUANTITATIVI
➢ Area GOVERNANCE
➢ Area TUTELA DELLA GENITORIALITÀ E CONCILIAZIONE VITA-LAVORO
➢ Area EQUITA’ REMUNERATIVA PER GENERE
➢ Area OPPORTUNITÀ DI CRESCITA ED INCLUSIONE DELLE DONNE IN AZIENDA
4. Introduzione del Sistema di gestione della parità di genere
Come sopra descritto, nella volontà di dare attuazione e continuità, nell’ambito della pianificazione in essere,
ai principi e agli obiettivi delle Linee Guida in Materia di “Politica della Parità di Genere in INPS”, sono stati
individuati gli impegni di miglioramento e le Strutture destinatarie degli stessi, in coerenza con l’Ordinamento
delle Funzioni centrali e territoriali dell’INPS.
La Politica di parità genere dell’Istituto dovrà essere pubblicata sul sito internet dell’Istituto (www.inps.it) a
disposizione degli stakeholder.
Nell’ottica di realizzare il Sistema di parità, anche ai fini dell’accesso dell’Istituto alla certificazione della parità
di genere, è stato nominato, con determinazione del Direttore generale n. 10 del 24 gennaio 2024, il Comitato
guida per la parità di genere composto dai/dalle Responsabili delle Direzioni centrali Risorse Umane, con il ruolo
di Presidente, Inclusione e Invalidità civile, Organizzazione, che riveste il ruolo di Vicario del Direttore generale,
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Pianificazione e Controllo di Gestione, Benessere Organizzativo, Sicurezza e logistica e dalla Responsabile della
Direzione regionale Marche.
Il Comitato guida ha esaminato la proposta di Piano operativo elaborata, su indicazione della Governance, dalla
Direzione centrale risorse umane in collaborazione con le Strutture competenti e il Comitato unico di Garanzia,
volta a realizzare il Sistema di gestione della parità di genere dell’Istituto, con la finalità di favorire e sostenere
lo sviluppo di un ambiente di lavoro improntato su valori coerenti con una cultura inclusiva e obiettivi di
miglioramento da raggiungere.
Gli obiettivi/azioni positive evidenziati nel Piano, che sarà aggiornato annualmente, sono previsti nel Piano
integrato di attività e organizzazione (PIAO).
Il Comitato guida verifica le azioni di monitoraggio periodico degli obiettivi di parità, attraverso la valutazione
dei KPI raggiunti.
Le schede di KPI relative alle diverse aree di indicatori saranno trasmesse con cadenza annuale al Comitato
guida, verranno suddivise in base alla diversa natura degli stessi indicatori e inviate alle Strutture competenti;
in particolare:
- i KPI qualitativi saranno trasmessi, per le conseguenti rilevazioni, alle Direzioni centrali Risorse
Umane; Benessere organizzativo, sicurezza e logistica; Formazione e Accademia INPS;
Comunicazione; Organizzazione; Studi e ricerche;
- i KPI quantitativi saranno trasmessi al Coordinamento generale Statistico attuariale.
5. Identificazione dei punti di forza e di debolezza rispetto ai temi della parità di
genere
Relativamente ai temi indicati dalla Prassi e alle azioni poste in essere dall’Istituto sui temi della parità di
genere, si rilevano i seguenti punti di forza e di debolezza.
TEMI FORZA DEBOLEZZA
L’Istituto ha definito, anche in adempimento alla
normativa in materia di pubblico impiego, processi
volti ad assicurare la non discriminazione e le pari
MANCATO COMPLETAMENTO DELLA REGOLAMENTAZIONE
RECRUITMENT opportunità nell’acquisizione delle risorse nonché
INTERNA PER ADEGUAMENTO A NUOVE NORME E A NUOVE
nello sviluppo professionale e nelle promozioni, con
ISTANZE DI PARITA’
indicazione di requisiti di ammissione che offrono
pari opportunità, indipendentemente dal genere.
L’Istituto rivolge le opportunità di carriera e i
programmi per lo sviluppo professionale a tutto il MANCATA DIFFUSIONE GENERALIZZATA E SISTEMATICA DELLE
CARRIERA personale. TEMATICHE DI PARITA’ ATTRAVERSO LA FORMAZIONE
OBBLIGATORIA E LA PUBBLICAZIONE SUL SITO INTERNET
L’Istituto, attraverso il cruscotto di genere messo a DELLA POLITICA DI PARITA’
sistema, accessibile a tutto il personale, rende
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disponibili e pianifica l’attività di monitoraggio dei
dati relativi alla situazione del personale per genere,
alla formazione, alla promozione professionale, al
turnover, alla retribuzione effettivamente
corrisposta, agli strumenti di conciliazione, ecc.
L’ambiente lavorativo è attento alla diversity e al
benessere organizzativo
Gli elementi della retribuzione, che il CCNL
demanda alla contrattazione integrativa, seguono
regole volte a premiare il merito, remunerare lo
svolgimento di particolari competenze o
l’assunzione di specifiche responsabilità, valorizzare NON SISTEMATIZZATA L’ACQUISIZIONE DI PARERI DEL CUG
EQUITÀ
il conseguimento di obiettivi preventivamente SULLE MATERIE DI ORGANIZZAZIONE E GESTIONE DEL
SALARIALE
determinati. PERSONALE
L’Istituto informa periodicamente i/le dipendenti
delle politiche retributive anche con riferimento a
benefit, bonus, programmi di welfare.
Il Piano di formazione 2023 - 2025 prevede percorsi
di formazione per supportare il rientro in servizio
del personale dopo lungo periodo di assenza anche
a titolo di maternità e paternità (azione contenuta
già nel Piano di Azioni Positive (PAP) del triennio
precedente).
GENITORIALITÀ,
Sono presenti due asili nelle sedi della DG e sono ASSENZA DI INIZIATIVE OMOGENEE SUL TERRITORIO
CURA
erogati sussidi straordinari per sostenere le spese
delle famiglie.
E’ stata predisposta, da parte di una Direzione
regionale dell’Istituto, una Guida “Accanto alle
mamme e non solo” in sinergia con INAIL, AE e INL
su tutte le prestazioni previste a favore dei genitori.
L’Istituto ha adottato misure per garantire
CONCILIAZIONE l’equilibrio vita-lavoro (work-life balance) a tutti/e
MANCANZA DI UNA DISCIPLINA GENERALE SUGLI ORARI DELLE
TEMPI DI VITA- i/le dipendenti: smart- working, telelavoro, lavoro
RIUNIONI
LAVORO domiciliare e satellitare, lavoro da remoto, part-
time, flessibilità oraria, banca delle ore
È stato adottato il Codice di Condotta per la tutela
psico-fisica delle lavoratrici e dei lavoratori dell’Inps
(det. DG 63/2018 e messaggio Hermes n.
2366/2018);
PREVENZIONE
NON GENERALIZZATA LA FORMAZIONE OBBLIGATORIA SU ALCUNI
ABUSI E Sono stati/e nominati/e i /le Consiglieri/re di fiducia
ASPETTI
MOLESTIE in ogni Regione e DG.
Con i DVR dei diversi plessi della Direzione generale
il Datore di lavoro ha valutato il rischio gestanti e il
rischio differenza di genere. Inoltre, nei programmi
di formazione obbligatoria rivolti a tutte le diverse
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figure della sicurezza, sono presentati tra i rischi
psicosociali quelli dell’aggressione e delle molestie.
L’Istituto ha previsto una specifica formazione
rispetto ad ogni forma di violenza nei confronti
dei/delle dipendenti, incluse le molestie sessuali.
In corso di stipulazione la Convenzione tra l’INPS e
l’ENPAP per la realizzazione di uno Sportello
d’ascolto per i/le dipendenti.
L’Istituto pianifica e attua delle verifiche rivolte a
tutto il personale per valutare il clima aziendale
come strumento per il monitoraggio dello “Stato di
salute delle Risorse” – “Salute di genere”.
È stato adottato un Vademecum sulle condotte
lesive dell'integrazione personale sui luoghi di
lavoro
È stata elaborata e pubblicata sul sito internet la
“Guida in 7 passi per le donne vittime di violenza”
recante tutte le prestazioni erogate da INPS a
sostegno delle donne
Sono stati stipulati Accordi con centri antiviolenza
per il supporto alle donne utenti vittime di violenza
con la previsione di canali dedicati di consulenza.
Ospitalità nei Convitti dell’Istituto di orfani di vittime
di violenza
Iniziative omogenee su tutto il territorio di apertura
di sportelli rosa, posto occupato, distribuzione
elenchi centri antiviolenza, guida in 7 passi e
illuminazione rossa delle sedi per la giornata
internazionale contro la violenza alle donne
6. Obiettivi di parità e azioni positive
Dall’analisi dei punti di debolezza, in sinergia con la Direzione centrale Pianificazione e controllo di gestione, le
Direzioni centrali competenti e il Comitato Unico di Garanzia, sono stati definiti gli obiettivi di miglioramento
individuando, in conformità al PIAO 2024 -2026:
A. Obiettivi 2024 di parità alla cui realizzazione sarà collegata la misurazione e valutazione della
performance;
B. Azioni positive 2024 – 2026 definite come “attività ordinarie”.
Oltre a tali obiettivi è stata inoltre prevista una specifica indagine sulla “percezione della parità di genere”
nell’ambito della più ampia indagine interna che sarà effettuata nel 2024 a cura della Direzione centrale
comunicazione.
12
A. Gli obiettivi 2024 rispondenti alle Aree del Piano, con i relativi indicatori e Direzioni capofila, inseriti nel PIAO
2024-2026 sono riportati nella tabella seguente.
Azioni DESCRIZIONE
AREE PIANO AZIONI INDICATO CAPO Sotto
programmate Ambito OBIETTIVO
OPERATIVO PIAO RE FILA ambito
2024 2024
Predisposizione
del format
dell'indagine ed
invio all'Unità
centralizzata di
coordinamento
presso la Direzione
centrale
Comunicazione al
Predisposizi Produttività e
Customer DC Valore fine
GESTIONE DELLA one del benessere delle
Satisfaction Predisposizione Risorse organizza dell'inserimento
CARRIERA format di risorse
Interna dell'indagine Umane tivo nel Piano annuale
indagine impiegate
delle indagini,
secondo le
indicazioni delle
Linee guida di
customer di cui
messaggio
HERMES n. 4715
del 29 dicembre
2023
Studio di
proposte per
adozione
Carta della
Conciliazione
, anche
valutando la
possibilità di
adesione a DC
certificazioni Benesse
Redazione della
e standard re Elaborazione della
Adozione carta della Produttività e
CONCILIAZIONE come il Organiz Valore carta della
Carta della conciliazione - benessere delle
TEMPI DI VITA- Family Audit, zativo, organizza conciliazione e
Conciliazion studio delle risorse
LAVORO comprensiva Sicurezz tivo invio al Direttore
e possibili adesioni impiegate
di una a e generale
a certificazioni
sezione Logistic
dedicata alla a
"Carta del
tempo del
lavoro
manageriale"
per adozione
di buone
pratiche
organizzative
13
(es.
definizione
fasce orarie
riunioni)
[linee guida
DFP]
Sviluppo
ATTIVITA' DI percorsi Prosecuzione
corsi DC
PREVENZIONE formativi percorso Impatto sulla
effettuati di Formazi
ABUSI FISICI, sulle formativo riduzione delle due giornate
formazione one e Valore
VERBALI E competenze - giornate di disuguaglianze formative
e agg. Accade Sociale
DIGITALI NEI della/l confronto con sociali e di
rivolti mia
LUOGHI DI Consigliera/e CdF di altre genere
ai/alle CdF INPS
LAVORO di Fiducia Amministrazioni;
(CdF)
Percorsi
Elaborazione
formativi
pacchetto
sulla politica
formativo per lo
di parità
sviluppo di
dell'Istituto
percorsi
(adottata dal
formativi
DG nel 2023)
obbligatori per Sviluppo di un
a tutto il
tutto il personale pacchetto per
personale e
sulla politica di formazione
corsi a
parità obbligatoria
management
dell'Istituto, sui (anche con video
e personale DC
principi etici, Impatto sulla pillole) per tutto il
su principi Formazi
Sviluppo del temi e modalità riduzione delle personale.
PARITA' DI etici, temi e one e Valore
format per operativi disuguaglianze Trasmissione del
GENERE modalità Accade Sociale
il progetto adottate sociali e di pacchetto
operative mia
dall'Istituto per genere formativo al
adottate INPS
garantire Direttore generale.
dall'Istituto
l'efficacia delle Avvio della
per garantire
politiche di compagna di
l'efficacia
parità; formazione nel
delle
creazione di 2025.
politiche per
pacchetti
la parità di
formativi sul
genere.
tema parità di
Rielaborazion
genere nella
e progetto
biblioteca della
formativo Noi
formazione.
X
14
Progetto su
violenza di
genere
Sviluppo di un
“Protagonis
format (anche con
mo maschile
video pillole),
nella lotta
anche con il
contro la
Elaborazione e coinvolgimento di
violenza di
ATTIVITA' DI realizzazione di 3 DR/DCM per
genere” con DC
PREVENZIONE un format (anche Impatto sulla l’avvio di Focus
incontri sul Formazi
ABUSI FISICI, Sviluppo del con video pillole) riduzione delle group.
territorio one e Valore
VERBALI E format per in sinergia con disuguaglianze Trasmissione del
organizzati in Accade Sociale
DIGITALI NEI il progetto formatori, agenti sociali e di progetto formativo
Focus group mia
LUOGHI DI del genere al Direttore
con INPS
LAVORO cambiamento e generale.
dipendenti su
con 3 DR/DCM Avvio della
base
campagna di
volontaria
sensibilizzazione,
per
su adesione
affrontare il
volontaria, nel
problema
2025.
della violenza
di genere.
B. Di seguito si riportano le Azioni positive riferite al triennio 2024-2026 definite come “attività ordinarie”.
15
Azioni
AREE PIANO AZIONI
ATTORI INDICATORE programmate
OPERATIVO (Attività ordinaria)
2024-2026
Consolidamento delle
numero di
procedure per favorire il
interventi per
riallineamento nei processi
diversa tipologia
di lavoro dei dipendenti
• DCRU utilizzati per Rendere
GENITORIALITA' dopo lunga assenza dal
• DCFAI g e s t i r e il rientro sistematici tali
E CURA servizio anche con uso di
• CUG dopo lungo interventi
percorsi di formazione del
periodo (nei 6
personale assente dal lavoro
mesi dal rientro
a qualsiasi titolo per lunghi
in servizio)
periodi (Linee Guida DFP).
Analisi delle necessità su
• DCRU
eventuali istituzione di asili
• DCO
nido/ ludoteche presso le N. convenzioni Valutazione
GENITORIALITA' • Direzioni
sedi periferiche e, eventuale, attuate/ N. esigenze del
E CURA Regionali
stipula di convenzioni anche richieste territorio
• sedi provinciali
in sinergia con altre
• CUG
amministrazioni.
indagine successiva alla
somministrazione del
• DCRU
questionario sullo SW del indagine interna
• DCC
Politecnico di Milano, con e analisi degli
• DCO
CONCILIAZIONE focus su impatto nuove Predisposizione esiti e
• DCTII
TEMPI DI VITA- modalità di lavoro per indagine in ottica produzione
• DCBOSL
LAVORO progetti, sostenibilità carichi di genere report con Linee
• DCSR
e scadenze di lavoro, guida anche per i
• CGSA
conciliabilità carichi di cura e dirigenti
• CUG
tempi di vita per il benessere
organizzativo.
Predisposizione linee guida
• DCRU
CONCILIAZIONE sul lavoro a distanza ai sensi
• DCBOSL Predisposizione adozione nuove
TEMPI DI VITA- della direttiva (art. 21, L. N.
• DCO linee guida linee guida
LAVORO 183/2010 e Direttiva FP
• CUG
4/3/2011)
Pubblicazione
Integrazione linee guida
doc. integrativo
lavoro agile per la tutela dei • DCRU
CONCILIAZIONE linee guida lavoro
dipendenti dell'Istituto in • DCBOSL adozione nuove
TEMPI DI VITA- agile per casi di
caso di calamità naturali ed • CGTE linee guida
LAVORO calamità naturali
eventi eccezionali legati alla • CUG
ed altri eventi
sicurezza personale e sociale
eccezionali
16
Diffusione di tecnologie
assistive adeguate al fine di
garantire ai dipendenti con
disabilità visive la possibilità • DCRU
Applicazione del
di utilizzare le • DCBOSL
GESTIONE DELLA progetto e
apparecchiature • CGML n. progetti avviati
CARRIERA diffusione sul
informatiche, previo • DCTII
territorio
intervento formativo • CUG
dedicato.
Progetto da estendere su
tutto il territorio nazionale.
Monitoraggio
smart working e
congedi:
Indicatori di
fruizione allo
Aggiornamento e
smart working
implementazione Cruscotto
per genere/
di indicatori di genere:
Indicatori di Implementazione
monitoraggio delle carriere
presenza per della trasparenza
del personale interno, divari
genere/ Indicatori secondo i principi
retributivi di genere
• CUG congedi parentali della direttiva
nell'Istituto a parità di
GESTIONE DELLA • CGSA per genere. 2023/270 con
qualifica e anzianità
CARRIERA • DCTII Analisi welfare alcuni indicatori
aziendale. Mappatura delle
• DCRU aziendale: previsti dalla
competenze professionali
Trasferimento direttiva stessa
delle lavoratrici e dei
risorse nel cruscotto di
lavoratori con relativi report.
economiche genere
Monitoraggio smart working
benefici
e congedi. Analisi del welfare
assistenziali per
aziendale per genere.
genere. Indicatori
conciliazione vita
lavoro sulle
risorse welfare
aziendale
Proposta di un
Bilancio di genere. Rapporto
gruppo di lavoro
di genere sulla struttura e
interdirezionale
sulle dinamiche Classificazione
per il 2025 per la
occupazionali, economiche e delle spese in
riclassificazione
sociali del Paese anche con • DCRU ottica di genere.
delle voci di
GESTIONE DELLA riferimento alle prestazioni • DCBCSF Creazione
spesa in
CARRIERA previdenziali e assistenziali • CGSA osservatorio su
prospettiva di
erogate dall’Istituto. Sviluppo • CUG dati donne
genere secondo i
base dati statistica su vittime di
criteri di cui alla
prestazioni erogate violenza.
circolare MEF
dall'istituto a favore di donne
n.20 del 28 aprile
vittime di violenza
2022.
17
Istituzione di un
Disability
Manager nelle
DR ai fini di
Potenziamento della figura
offrire maggiore
del Respid art.39 D.lgs
attenzione alla
165/2001 ss.mm.ii. • DCRU
n. di Disability tutela dei diritti
GESTIONE DELLA nell'organizzazione centrale e • DCBOSL
Manager delle persone
CARRIERA territoriale alla luce delle • DCSR
nominati dalle DR con disabilità;
Linee Guida decreto • OIV
revisione del
Ministero del Lavoro n. 43 del
modello
11/03/2022.
funzionale
organizzativo e
percorsi
formativi mirati
individuazione di Individuazione di
Sviluppo performance • DCRU criteri per criteri per
individuale, di gruppo e • DCO valutare e valutare e
GESTIONE DELLA organizzativa per premiare il • DCPCG valorizzare il valorizzare il
CARRIERA merito e il raggiungimento di • OIV raggiungimento raggiungimento
obiettivi di promozione delle • DCFAI degli obiettivi di degli obiettivi di
pari opportunità. • CUG promozione della promozione della
parità parità
Diffusione della
Implementazione attività di specifica linea di
sensibilizzazione e azione in favore
ATTIVITA' DI
informazione rivolta alla • DCIIC delle donne
PREVENZIONE
prevenzione della violenza • DCO vittime di
ABUSI FISICI,
contro le donne. • DCC n. convenzioni violenza di
VERBALI E
Divulgazione di progetti sulla • DCBOSL n. iniziative genere
DIGITALI NEI
violenza contro le donne. • DR/DCM nell'ambito del
LUOGHI DI
Estensione su tutto il • CUG progetto "INPS
LAVORO
territorio nazionale della per tutti";
specifica linea di azione. sviluppo di
incontri.
Sportello di ascolto.
Promozione di azioni a
supporto dell’inclusione e
ATTIVITA' DI della valorizzazione delle
PREVENZIONE diversità per implementare e Reperimento Attivazione dello
• DCRU
ABUSI FISICI, arricchire il bagaglio di psicologi per Sportello di
• DCBOSL
VERBALI E conoscenze soggettive sul sportello di ascolto e
• DCO
DIGITALI NEI potenziale di ogni ascolto e avvio comunicazione a
• CUG
LUOGHI DI dipendente, prendendosi sperimentazione tutto il personale
LAVORO cura altresì di supportare il
dipendente anche nei
momenti di disagio personale
18
Evento con
Dirigenza e
ATTIVITA' DI • DCBSOL Consiglieri/e di
Mobbing: Promozione e
PREVENZIONE • DCFAI fiducia
diffusione vademecum sulle
ABUSI FISICI, • DCRU conclusivo sulle
condotte lesive Evento e n.
VERBALI E • DCC condotte lesive
dell'integrazione personale percorsi formativi
DIGITALI NEI • DCO dell'integrità
sui luoghi di lavoro e percorso
LUOGHI DI • DCTII personale nei
formativo
LAVORO • DCRSCUA luoghi di lavoro;
percorsi
formativi.
Acquisizione preventiva di
Sistematizzare
pareri del Cug, da parte
n. sedute cui l'acquisizione
dell'Amministrazione, relativi
partecipano preventiva dei
alle materie aventi riflessi
componenti CUG pareri del CUG
sull'organizzazione e la
o numero pareri Valutare la
PARITA'/EQUITA' gestione del personale
• DCSR /proposte partecipazione di
SALARIALE (Direttiva PCM 26 giugno
richiesti/formulati rappresentanti
2019). Assicurare la
dal CUG/numero del CUG come
partecipazione del CUG alle
delle sedute di uditori ai tavoli
decisioni da assumere ai
contrattazione della
tavoli della contrattazione
contrattazione
collettiva integrativa.
Collaborazione con
Associazioni, CUG di altre Partecipazione
Amministrazioni, Rete dei alle riunioni della
CUG e con la Consigliera • DCO Rete dei CUG
PARITA' DI
Nazionale di Parità (Direttiva • DCC n. incontri collaborazione
GENERE
PCM 4 marzo 2011, paragrafo • CUG con altre
4) e partecipazione ad Istituzioni a varie
iniziative di altre Istituzioni, iniziative
Enti e network.
Incontri informativi-formativi
sul territorio sul ruolo del
CUG/presentazione obiettivi • tutte le
incontri (NORD-
pari opportunità, Direzioni
CENTRO-SUD) e Previsti ulteriori
PARITA' DI eventualmente plenarie CUG regionali
altri in presenza o incontri (nord-
GENERE sul territorio (Direttiva individuate
videoconferenza centro-sud)
n.2/2019). • Delegazione
sul territorio
Prosecuzione delle attività CUG
legate agli eventi "Il CUG
incontra il territorio".
Aggiornamento
sezione e
Aggiornamento
sviluppo con
contenuti pagina
PARITA' DI Sviluppo sezione CUG e parità • DCC nuove pagine
pubblicazioni
GENERE di genere nel portale INPS • CUG volte a
CUG nel portale
documentare
INPS
buone pratiche
del CUG Inps
19
7. Frequenza e responsabilità di monitoraggio dei KPI
Il Sistema di gestione della parità prevede che sia pianificato, attuato e documentato un sistema di audit interni
annuali indirizzati alla verifica della reale ed efficace applicazione della politica e delle direttive sulla parità di
genere, nonché del rispetto delle istruzioni e procedure definite a tal fine.
Gli audit saranno attuati secondo le modalità definite dalle Linee guida per gli audit dei sistemi di gestione (UNI
EN ISO 19011), dalla Direzione centrale Supporto agli Organi e Internal Audit, che svolge un'attività
indipendente e obiettiva di "assurance" e consulenza, finalizzata al miglioramento dell'efficacia e dell'efficienza
dell'organizzazione.
Attraverso tali audit:
• saranno raccolte le evidenze oggettive della conformità di quanto attuato: le evidenze possono essere
di tipo quantitativo (misurabili oggettivamente: es. KPI, attività svolte o non svolte, budget assegnato,
ecc.) o qualitative (valutabili sulla base di documenti, obiettivi: politiche e piano operativo aggiornato,
diffusione della cultura di parità di genere all’interno e con partecipazione a iniziative esterne, ecc.)1;
• sarà valutato il rispetto dei requisiti del sistema di gestione;
• saranno segnalate eventuali deviazioni e non conformità, garantendo che vengano attivate azioni per
rimuoverne le cause.
Infine, sarà pianificata e condotta annualmente una revisione, per assicurare la continua idoneità, adeguatezza
ed efficacia, del Sistema di gestione della parità da parte della Direzione generale con il coinvolgimento del
Comitato guida. In sede di revisione, saranno valutati i risultati delle attività poste in essere, la congruità del
Piano operativo, la necessità di eventuali modifiche e/o aggiornamenti anche a seguito di innovazioni
normative e ulteriori esigenze formative. A seguito della revisione potranno essere identificati ulteriori obiettivi
di miglioramento da integrare nel Piano operativo.
1 Per ulteriori esempi di evidenze quantitative e qualitative si rinvia al punto 6.4.5.1 della Prassi UNI/PdR 125:2022
20
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